چکیده:

امروزه اجرای اتوماسیون اداری مزایای بسیاری را برای سازمان ها از جمله مشتریان شان فراهم نموده است. سرعت، دقت، ایمنی و … از این مزایای اند. هدف تحقیق حاضر بررسی اثر اتوماسیون اداری بر رضایت مشتریان سازمان تامین اجتماعی استان گیلان است. روش تحقیق از نوع توصیفی- پیمایشی از نوع همبستگی است. جامعه آماری تحقیق شامل تمامی مشتریان سازمان تامین اجتماعی استان گیلان است که از این بین تعداد 270 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند.  در این تحقیق از روش همبستگی پیرسون بمنظور بررسی فرضیه های تحقیق استفاده شد. نتایج تحقیق نشان از رابطه معنادار مثبت بین خدمات اتوماسیون و رضایت کلی مشتری و ابعاد آن داشت. نتایج بدست آمده نشان دادند که بین خدمات اتوماسیون (در سطح اطمینان 99% ) و رضایت کلی مشتری رابطه مثبت و معنادار به میزان 0.628 وجود دارد. همچنین بین راحتی (در سطح اطمینان 99% ) و رضایت کلی مشتری (r=0.439)، مدیریت صف و رضایت کلی مشتری (r=0.501)، شخصی سازی و رضایت کلی مشتری (r=0.414)، و پاسخگویی و رضایت کلی مشتری (r=0.510)، ایمنی و رضایت کلی مشتری (r=0.354)،  رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1) مقدمه

پیشرفت توسعه، تغییر و تحول و سرعت از نشانه های جهان امروزی می باشد این پیشرفت ، توسعه ، تغییر و تحول در اصول مدیریت و بازاریابی نیز راه یافته است امروزه بسیاری از مفاهیم تئوری ها و کلاً ادبیات مدیریت بر محور مشتری بازنگری و بازنویسی شده اند (عیاری، 1384 ،11).

امروزه تکنولوژی اطلاعات به ما کمک می کند دیوارهایی را که وظایف، محل‌های جغرافیایی و سطوح مدیریتی را از هم جدا می کنند فرو بریزیم و به ما اجازه می دهد شبکه جدیدی از روابط را بین اعضای سازمان و برون سازمان به وجود آوریم.

تکنولوژی اطلاعات که اتوماسیون اداری نیز بخشی از آن است به مجموعه‌ای از سخت افزارها و نرم افزارهای مبتنی بر کامپیوتر گفته می شود که در ذخیره، انتقال، تبدیل داده ها به اطلاعات با معنی به کار می روند.

اتوماسیون اداری از دیدگاه خرد و کلان تاثیراتی را به ارمغان آورده است که اهم آنها عبارتند از :

الف : حذف کاغذ بازی و پیچیدگی امور به منظور افزایش کارایی در سازمان.

ب : رهایی از بحران‌های اقتصادی و کاهش بهره‌وری در سازمانهای عمومی.

ج : تغییرات ساختاری به منظور افزایش بهره وری و بهینه سازی نظام اجرایی.

د : استفاده از هرم اطلاعات (رهنورد 1381 ؛ 74).

صاحبنظران معتقدند که یکی از راه‌های افزایش اثر بخشی سازمان بهبود کیفیت خدمات و منظور از آن تأمین نیازها و انتظارات مشتریان است. دمینگ یکی از پیشگامان نهضت TQM کیفیت  را با رضایت مشتری یکی می‌داند. بنابراین با افزایش کیفیت خدمات، رضایت مشتریان بالا می رود و بدین طریق اثر بخشی سازمان ارتقاء می‌یابد و هدف از اجرای اتوماسیون اداری هم افزایش اثر بخشی سازمان است. البته اثر بخشی سازمان دارای شاخص هایی است که عبارتند از عملکرد مالی، رضایت مشتری، رضایت کارکنان و سازندگان (مک لوید، ترجمه: جمشیدیان 1378 ؛ 473) تکنولوژی اطلاعات در حال حاضر ماهیت و روش های اداری را در سازمان ها دگرگون ساخته است. چنین تغییر و تحولاتی امروزه تحت عنوان اتوماسیون اداری شناخته می شود.

مفهوم اتوماسیون اداری بر این مسئله دلالت دارد که سازمان اداری و در نتیجه ساختار سازمانی را می توان با استفاده از تکنولوژی های موجود و با توجه به اهداف و وظایف مربوط به آن و نیز تواناییهای نیروی انسانی مورد نیاز آن مورد بازنگری قرار داد (رهنورد 1381؛ 74).

طرح جامع اتوماسیون اداری سازمان تامین اجتماعی بر اساس تجربیات گذشته و امکانات فنی موجود و روند تکنولوژی و نگرش به طرحهای مکانیزاسیون تامین اجتماعی سایر کشورها ، پی ریزی گردید و جهت اجرا به واحدهای سازمان ابلاغ شد. این طرح در برگیرنده مولفه هایی است که به صورت شکل 1-1 می باشد.

شکل 1-1: طرح جامع اتوماسیون اداری در سازمان تامین اجتماعی (وب سایت سازمان تامین اجتماعی)

از این رو، هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر طرح فوق بر رضایت مشتریان در سازمان تامین اجتماعی به منظور بررسی صحت طرح و نمایان نمودن خطاهای سیستم خواهد بود.

1-2) بیان مسأله :

یکی از عوامل مهم محیطی، مشتریان یک سازمان است. صاحب نظران مدیریت، کسب رضایت مشتری را مهم‌ترین وظایف و اولویت های مدیریت شرکت ها بر شمرده و لزوم پایبندی همیشگی و پایدار مدیران عالی به جلب رضایت مشتریان را پیش شرط اصلی موفقیت به حساب آورده اند (عالی،1381). ضرورت توجه به مشتری و مشتری مداری سال هاست که در کشورهای پیشرفته صنعتی در دستور کار سازمان‌ها قرار گرفته است. سازمان ها در این گونه از کشورها پایه و اساس تداوم و حیات خود را به رضایت مشتریان وابسته دانسته و در راستای جلب رضایت آنان اقدامات اساسی انجام داده اند. از جمله این اقدامات می توان به تدوین استراتژیهای مبتنی بر مشتری مداری، دخالت دادن مشتریان در فرایند تولید و اعلام شعارهایی مانند: حق با مشتری است ، بعنوان رسالت خود، اشاره کرد (Wheelen   and   Hunger, 2002).  از این رو، تقریبا˝ تمام سازمانها و بنگاه های تجاری تلاش می‌کنند تا از طریق نیل به مزایای منحصر به فرد، نسبت به سایر رقبا به موقعیتی ممتاز دست یابند. از سویی دیگر مشتریان همواره در جستجوی عرضه کنندگانی هستند که کالاها یا خدماتی با کیفیت بالا و هزینه کمتر ارائه دهند.

طبق متون علمی موجود ، روش های فراوانی برای بهبود عملکرد سازمان ها ارائه شده است که می توان از آن دسته به روش های مدیریت جامع (TQM) ، ایزوهای متفاوت استانداردسازی و اتوماسیون نمودن فعالیت های سازمان اشاره کرد. بنابراین، اتوماسیون اداری یکی از راههای بهبود عملکرد سازمانها در جهت افزایش رضایت مشتری است، از این رو، تعریف اتوماسیون اداری و نگاهی اجمالی به چگونگی اجرای آن ضرورت می یابد (Yasin et al.,2004).

اتوماسیون ، استفاده از ماشین آلات برای انجام امور فیزیکی است که معمولاً توسط انسان انجام می گیرد. اولین کاربردهای اتوماسیون در کارخانه شروع شد. در اواخر سال های دهه 1950 ماشین آلات تولید چنان طراحی شده بودند که بتوانند بوسیله سوراخ های منگنه شده در نوار کاغذی کنترل شوند. (2003Santos, ). اتوماسیون اداری ، کاربرد فناوری رایانه و ارتباط به منظور تسهیل امور اداری در سازمان به منظور ارتقاء کارائی آنهاست. استفاده از رایانه ها جهت تهیه اسناد، نگهداری و بازیافت آنها و نیز ارسال داده و به بخش‌های مختلف سازمان و خارج از آن اثرات چشمگیری را به همراه داشته است (Al-Hawari and Ward, 2006).

ایده دفاتر بدون کاغذ^[1] و نتایج مفید حاصل از آن تنها از طریق بکارگیری سیستم اتوماسیون اداری تحقق می‌یابد (صرافی زاده ، 1381 ؛ 65) بطور خلاصه می توان گفت که سیستم اتوماسیون اداری وظیفه برقراری ارتباطات داخلی سازمان و همچنین افراد سازمان با خارج از سازمان را عهده دار است. این ارتباط به بهبود هماهنگی فعالیت ها و کیفی کردن کار کمک می کند. پردازشگرهای متن ، پست الکترونیک ، ارسال صدا ، ارسال فکس ، ویدئو کنفرانس ، کنفرانس صوتی از ابزارهایی هستند که می تواند در این مجموعه بکار رود.

سیستم اتوماسیون اداری از سیستم های کارتابل (دبیرخانه) آرشیو اسناد و مدیریت فرایندها تشکیل می شود که با سیستم دبیرخانه سیستم های پردازش عملیات و سیستم آرشیو اسناد در ارتباط است. بنابراین «در یک مجموعه کامل اتوماسیون اداری کلیه عملیات سازمان از طریق سیستم های نرم افزاری سازمان دهی می شود».

سازمان تأمین اجتماعی با توجه به اینکه یکی از سازمان های ارائه دهنده خدمات بیمه ای به مردم است و در حال حاضر با زیر پوشش قرار دادن حدود 35 میلیون نفر از مردم و تملک 320 بیمارستان و مرکز درمانی و 476 شعبه و با کادر 21000 نفر کارمند (این آمار طبق اطلاعات موجود در آرشیو اداره کل آمار و اطلاعات سازمان تامین اجتماعی کشور) بزرگترین سازمان بیمه ایی و دومین تولید کننده درمان در کشور است که خدمات متعددی در بخش بیمه و درمان به مشتریان خود ارائه می دهد به این مهم پی برده است که انجام اقداماتی در راستای بالا بردن رضایت مشتریان برای ادامه حیات سازمان ضروری است و بعنوان گسترده ترین سازمان بیمه ای کشور که ماموریت بهسازی نظام تامین اجتماعی ملی را بر عهده دارد ، نمی تواند نسبت به بکارگیری فن آوری های روز بی توجه باشد ، به خصوص اینکه این سازمان دارای سابقه طولانی در استفاده از رایانه است. از طرفی گسترش و تنوع خدمات سازمان ضمن اینکه مسئولیت سنگینی را بر دوش مسئولان این سازمان گذاشته است ، موجب شده تا سطح توقعات و خواسته های بیمه شدگان نیز افزایش یابد.

تنوع ، گستردگی خدمات و جمعیت کلان زیر پوشش این سازمان ، کارشناسان سازمان تامین اجتماعی را بر آن داشت که در جهت رفع نواقص خدمات دهی و همچنین رضایت مشتریان ، راه هایی را برای ارائه خدمات بهتر و بالا بردن رضایت مشتریان اندیشه نماید. در همین راستا از سوی کارشناسان راه حلی تحت عنوان اتوماسیون اداری و مکانیزه نمودن امور به سازمان پیشنهاد شد ، به همین دلیل سازمان بر آن شد که در سال 1373 مقدمات اجرای طرح اتوماسیون اداری را زیر نظر کارشناسان و متخصصین امر به اجرا گذارد، در همین زمینه سازمان با عقد قراردادهایی ، تهیه ، اجرا و نظارت اولیه را به شرکت خدمات ماشینی تامین واگذار نمود.

 براي دانلود متن کامل پايان نامه اينجا کليک کنيد.

چکیده

مدیر یا سرپرست ممکن است در ارزیابی عملکرد کارکنان دست به اغراق یا تغییر واقعیت بزند تا از مقابله­های  احتمالی آن­ها با نظام کاری تحت امر خود بکاهد. در چنین مواردی است که نظام­ها و سیاست­های ارزیابی عملکرد به سادگی سطح تعهد، رضایت و تمایل به جستجوی جایگزین­های شغلی و ترک خدمت کارکنان را تحت تأثیر قرار می­دهند.

هدف کلی این تحقیق بررسی رابطه سیاستهای ارزیابی عملکرد با رضایت شغلی و تمایل به ترک شغل  کارکنان دانشگاه علوم پزشکی گیلان است. روش تحقیق از نوع توصیفی و هدف آن کاربردی است و روش گردآوری داده­ها میدانی و ابزار آن پرسشنامه است. در تحقیق حاضر جامعه آماری مورد بررسی، کارکنان دانشگاه علوم پزشکی گیلان (معاونت­ها) با تعداد 693 نفر است. با در نظر گرفتن تعداد کل جامعه آماری و با توجه به جدول مورگان تعداد حجم نمونه 248 نفر است که تعداد 280 پرسشنامه با استفاده از روش نمونه­برداری غیراحتمالی دردسترس توزیع شد. در نهایت تعداد 256 پرسشنامه از کارکنان جمع آوری شد و اطلاعات مورد تجزیه تحلیل قرار گرفت. با تجزیه و تحلیل داده­ها مشخص گردید که در سطح 95% اطمینان سیاست­های ارزیابی عملکرد (انگیزشی) با رضایت شغلی ارتباط مثبت و معنی دار و با تمایل به ترک شغل ارتباط منفی دارد. همچنین رضایت شغلی با تمایل به ترک شغل کارکنان ارتباط منفی و معنی داری دارد.

کلمات کلیدی: سیاست­های ارزیابی عملکرد کارکنان، رضایت شغلی، تمایل به ترک شغل

• مقدمه

کار و تلاش از همان آغاز خلقت و حیات بشری جزئی جدایی ناپذیر از زندگی انسان بوده است. با این حال  با شکل گیری اجتماعات انسانی و شکل­گیری نهادها و مؤسسات کاری، تعداد فراوانی از افراد به استخدام سازمان ها و نهادها درآمده و طی یک قرارداد متقابل در دوره های زمانی کوتاه تا طولانی مدت مشغول به کار شدند. طی این روند، کا و شرایط کاری و به ویژه شغل افراد نیز به سان دیگر شرایط زندگی بشر، زمینه­های رضایت و نارضایتی او را فراهم کرد و بدین ترتیب با ورود جوامع بشری به دوره های شکوفایی علمی و اطلاعاتی، واژه هایی نظیر رضایت شغلی و تمایل به خدمت، پا به عرصه ی متون علمی و پژوهشی گذاشتند. رضایت شغلی از همان بدو معرفی، واکنش شناختی و نگرش (و بر اساس  رویکردهای نوین تر یک واکنش عاطفی) به شغل محسوب می شود که رفتار افراد راهدایت می­کند (بیکن و بایوکبِز[1]، 2013). اما ترک خدمت در مقابل، آمیخته­ای از شناخت و رفتار محسوب می­شود که از دسترسی بالقوه به جایگزین های شغلی نشأت می گیرد (گلپرور و عریضی، 1390). به هر حال در وضعیت امروزی تمایل به ترک خدمت و رضایت شغلی از جمله نگرش های شغلی و حرفه­ای محسوب می شوند که تحت تأثیر عوامل مختلفی در درون سازمان می گیرند. از زمره نظام ها یا سیاست هایی که در درون یک سازمان به شدت رضایت شغلی و تمایل به ترک خدمت را تحت تأثیر قرار می دهند، سیاست های ارزیابی عملکرد است (رحیم­نیا و نیکخواه فرخانی، 1390). مدیر یا سرپرست ممکن است در ارزیابی عملکرد کارکنان یا برخی از آن ها که به طور معمول در حوزه ی تصمیم گیری های مهمی نظیر افزایش حقوق و ترفیع به کار گرفته می شوند، دست به اغراق یا تغییر واقعیت بزند تا از مقابله های  احتمالی آن ها با نظام کاری تحت امر خود بکاهد. در چنین مواردی است که نظام ها و سیاست های ارزیابی عملکرد به سادگی سطح تعهد، رضایت و تمایل به جستجوی جایگزین­های شغلی و ترک خدمت کارکنان را تحت تأثیر قرار می­دهند (کانوی و برینر^[2]، 2012). با توجه به اینکه هدف این مطالعه بررسی رابطه بین ادراک کارکنان از سیاست­های ارزیابی عملکرد با تمایل کارکنان به ترک شغل و رضایت شغلی است، لذا در این فصل به بیان مساله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف، چارچوب نظری، سوالات و فرضیات تحقیق، تعریف مفهومی و عملیاتی و در نهایت قلمرو تحقیق پرداخته شده است.

• بیان مسأله

نیروی انسانی بخش عمده­ای از زندگی خود را در محیط سازمانی می­گذراند، طبیعی است که توجه و آگاهی به ابعاد جسمانی، روانی و اجتماعی کارکنان از اهمیت فراوانی برخوردار است. بررسی نگرش­های کارکنان به ویژه تمایل به ترک شغل آنان در سازمان­های مختلف به دلیل نتایج قابل ملاحظه­ای که می­تواند بر رفتارهای سازمانی داشته باشد، طی چند دهه گذشته مورد توجه محققان و صاحبنظران مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی بوده است. اصولا هر سازمانی همواره درصدد دانستن نگرش­های شغلی کارکنان است و اگر این نگرش­ها به صورتی مشخص بیان شوند سازمان­ها می­توانند جهت مدیریت نیروی انسانی اطلاعات مفیدی بدست آورند (بحرینی زاده و همکاران،1391)، بنابراین آگاهی از تمایل به ترک شغل کارکنان از این نظر در سازمان­های خدماتی و دولتی مهم تلقی می­شود که مدیران با در نظر گرفتن این موضوع تدابیری می­اندیشند تا موجبات افزایش توانایی و کارآیی کارکنان، بالا رفتن بازدهی، وجود کارکنان خشنودتر، و مشتاق­تر به یادگیری (مجدد حسینجانی،1390)، کاهش جابه­جایی و غیبت و افزایش اثربخشی سازمانی در سازمان را فراهم نمایند (نیکومرام-اسحقی،1389). در واقع تبعات ناشی از ترک خدمت کارکنان برای سازمان­ها ]از جمله دانشگاه علوم پزشکی[ شامل هزینه­های لازم جهت کارمندیابی مجدد، آموزش افراد جدید و اجتماعی کردن آن­ها از یک سو و کاهش تولید، عملکرد و بهره وری سازمان یا شرکت تا زمانی که افراد تازه وارد مهارت و تجربه­ی کافی در زمینه کار خویش به دست آورند، است. از سوی دیگر مسائلی از قبیل ایجاد هماهنگی بین کارکنان جدید با همکاران و سرپرستان مستقیم آن­ها، انطباق افراد جدید با گروه کاری و واحد سازمانی مربوطه نیز می­تواند بر روحیه­ی سایر کارکنان اثر منفی گذاشته و در صورت گسترش نرخ ترک خدمت در سازمان، به بی­اعتباری سازمان منجر ­گردد (فلینت و همکاران[3]، 2013). همچنین هم و گریفس[4] (1995) بیان کردند که ترک ارادی اعضاء یک سازمان، می تواند اثر بخشی یک سازمان را کاهش دهد (رحیم­نیا و هوشیار؛1389).تمایل به ترک شغل، فرایند فکرکردن، برنامه ریزی و قصد ترک شغل تعریف شده است (لونگو و مورا[5]، 2011). پوون[6] در سال 2013 در مقاله­ای با عنوان تاثیر سیاست­های ارزیابی عملکرد روی رضایت شغلی و تمایل به ترک شغل، سیاست­های ارزیابی عملکرد را یکی از عوامل موثر بر نیت ترک شغل معرفی نمود و رضایت شغلی را  به عنوان میانجی این رابطه بیان کرد (میسلر[7]، 2013). سیاست ارزیابی عملکرد، شیوه­های فراهم نمودن اطلاعات در خصوص عملکرد کاری افراد است (مقیمی و رمضان؛149:1390). همچنین پوون در همان تحقیق به بررسی نقش میانجی­گری متغیر رضایت شغلی پرداخته­اند. رضایت شغلی به عنوان ارزیابی شخصی در زمینه کاری و به­عنوان یک حس عمومی یا یک نگرش در مورد جنبه­های مختلف کار تعریف شده است. رضایت شغلی بر دو مولفه رضایت درونی و رضایت بیرونی متمرکز است (کریر و بورک[8]، 2009).

کارکنان دانشگاه علوم پزشکی، رضایت شغلی چندانی ندارند و در صورت یافتن شغل مناسبتر این سازمان را ترک می­کنند. همچنین سیاست­های ارزیابی عملکرد سازمان را مناسب نمی­دانند. بنابراین. با توجه به مرور ادبیات نظری ما در این تحقیق به دنبال بررسی رابطه  بین ادراک کارکنان از سیاستهای ارزیابی عملکرد با تمایل کارکنان به ترک شغل و رضایت شغلی هستیم. و با توجه به مطالب مطرح شده سوال اصلی تحقیق این است که آیا بین ادراک کارکنان از سیاست های ارزیابی عملکرد بارضایت شغلی و تمایل به ترک شغل کارکنان دانشگاه علوم پزشکی گیلان رابطه وجود دارد؟

 براي دانلود متن کامل پايان نامه اينجا کليک کنيد.

چکیده

هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه استفاده شهروندان از خدمات دولت الکترونیک با اعتماد عمومی است. این تحقیق از منظر هدف کاربردی و از منظر ماهیت توصیفی-همبستگی است. جامعه آماری این تحقیق کارکنان و اعضا هیأت علمی دانشگاه آزاد و دانشگاه شهیدباهنرکرمان در سال 1393 بود که تعداد آنها 1991 نفر (دانشگاه شهید باهنر 1392 نفر ، دانشگاه آزاد599 نفر) گزارش گردید. حجم نمونه از طریق جدول مورگان  322 نفر تعیین شد که تعداد 360 پرسشنامه توزیع و تعداد 350 پرسشنامه جمع‏آوری و نمونه‏گیری به روش طبقه‏ای تصادفی انجام گردید. در این پژوهش جهت جمع‏آوری اطلاعات از پرسشنامه محقق ساخته برای سنجش میزان استفاده از خدمات دولت الکترونیک و اعتماد عمومی استفاده گردید. پرسشنامه میزان استفاده از دولت الکترونیک دارای 7 گویه و پرسشنامه اعتماد عمومی دارای 28 گویه می‏باشد. برای سنجش روایی محتوایی پرسشنامه­ها از نظر متخصصین و کارشناسان استفاده گردید که روایی پرسشنامه دولت الکترونیک 91/0 و پرسشنامه اعتماد عمومی 90/0 به­دست آمد. همچنین پایایی این پرسشنامه از طریق ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه دولت الکترونیک 786/0 و اعتماد عمومی 917/0 محاسبه گردید. نتایج نشان داد که بین میزان استفاده از خدمات‏دولت‏الکترونیک واعتمادعمومی وابعاد آن شامل اطمینان، درست‏کاری و خطرپذیری رابطه مستقیم وجود دارد.‏ همچنین نتایج سؤال­های جانبی نشان داد که میزان استفاده شهروندان از خدمات دولت الکترونیک با اعتماد عمومی در جامعه موردمطالعه بیش از سطح متوسط است. نتایج مربوط به نقش متغیرهای جمعیت شناختی درمیزان استفاده شهروندان از خدمات دولت الکترونیک نشان داد که بر اساس جنسیت وسابقه خدمت تفاوت معنادار نمی­باشد ولی براساس تأهل وتحصیلات تفاوت معنا­دار است. نتایج مربوط به نقش متغیرهای جمعیت شناختی دراعتماد عمومی هم نشان داد که جنسیت، تأهل، تحصیلات وسابقه­ی­خدمت هیچکدام موجب تفاوت در نتایج نشده­اند.

واژگان‏کلیدی: دولت، خدمات الکترونیک، اعتماد عمومی، شهروندان، دانشگاه شهیدباهنرکرمان، دانشگاه آزاد اسلامی کرمان

فصل اول

کلیات پژوهش

1-1-مقدمه

در بسیاری از کشورهای جهان اعتماد کارکنان بخش عمومی به سازمان­ها روبه کاهش بوده ویکی ازسازوکارهایی که باعث ارتقای اعتماد در این سازمان­ها می­شود، به کارگیری دولت خدمت­گزاراست. راجر^[1](1995) اعتماد را تمایل یک نفر به آسیب پذیر نگه­داشتن خود در برابر اقدامات طرف مقابل می­داند،   بر اساس این انتظار، طرف مقابل دست به اقداماتی می­زند که برای اعتمادکننده اهمیت دارد، در تعریف دیگری روتر^[2](1997) آنرا صلاحدیدی از جانب فرد یا گروهی که می­توان به واسطه­ی آن بر کلام، وعده،  اظهارشفاهی یا کتبی فرد یا گروه دیگری تکیه کرد، بیان می­کند. همچنین به عقیده گوردون^[3](2000) اعتماد یک انتظار مثبت است، در رابطه با اینکه طرف مقابل در گفتار، کردار و رفتار خود به گونه‏های فرصت طلبانه رفتار نکند(زاهدی و همکاران،1390). در تعریف کلاس اوفه^[4] اعتماد به معنای این باور است که دیگران با اقدام یا خودداری از اقدام خود به رفاه من یا ما کمک می­کنند و از آسیب زدن به من خودداری می­کنند(بختیاری، 1389).

امروزه با پیشرفت­هایى که در فناورى اطلاعات و ارتباطات حاصل شده و نیز اثرگذارى این فناورى بر جوانب مختلف زندگى و ظهور عصر دیجیتال که به موج چهارم مشهور شده است، تغییر در زمینه­هاى مختلف زندگى امرى اجتناب ناپذیر شده و در صورت ناسازگارى سازمان­ها با این تغییرات ناکارآمدى سازمان­ها بیش از پیش مشهود خواهد بود که بازاریابى و تجارت و دولت الکترونیکى نمونه­هایى از این تأثیرگذارى است. یکى از آرمان­هاى در حال تحقق عصر ارتباطات و اطلاعات، دولت الکترونیکی است(آقا زمانی،1384).

به عنوان اهمیت موضوع بررسی نقش دولت الکترونیک با اعتماد عمومی شهروندان می­توان گفت که: بهره­گیری از فرصت­هایی که فن­آوری اطلاعات و ارتباطات برای کشورهای جهان، به­ویژه کشورهای در حال توسعه همانند ایران، فراهم آورده است، به آنها امکان می­دهند، تا فاصله خویش  با کشورهای توسعه یافته را با سرعت بیشتری کاهش دهند (زاهدی و همکاران، 1390).

مسأله اصلی این تحقیق رابطه استفاده شهروندان ازخدمات دولت الکترونیک با اعتماد عمومی است. در این فصل در مورد بیان مسأله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف تحقیق، سوالات تحقیق، فرضیات تحقیق ، تعریف واژه‌های تحقیق بحث می­شود.

1-2- بیان مساله

دایره مفهومی اعتماد نسبتاً گسترده وچند بعدی است. بررسی اعتماد در سطوح فردی، سازمانی، اجتماعی هرکدام نقطه آغاز، ویژگی‌ها و پشتوانه نظری خاص خود را دارند. افزون بر این، اعتماد به نهادها موجود در جامعه و اقدامات آن‌ها، خود می‌تواند دریچه دیگری را برای مطالعه مقوله اعتماد بگشاید. اعتماد عمومی به عنوان درکی که از میزان اطمینان به دیگران وجود دارد اطلاق شده است. این نوع از اعتماد معمولاً با این پرسش مورد سنجش قرار می‌گیرد که: شما فکر می‌کنید بیشتر مردم قابل اعتماد هستند یا اینکه نیاز به دقت در مراودات خود دارید، یا هر دو مورد به شرایط و فرد بستگی دارد. اعتماد به دولت می‏تواند سبب همراهی شهروندان با سیاست‏های دولت بدون توجه به زور شود(دانایی‏فرد، 1387).

اعتماد­سازی درسطح اتکای عمیق متقابل بر این فرض قرار دارد که طرفین توجیهات و جهان­بینی همدیگر را قلباً قبول دارند. به‏ویژه زمانی که آنها در ارتباط با اموری باشند که نیاز به پیش­بینی یا استنباطی به عنوان پیامدهای اتکای متقابل دارند(احمدی مهربانی، 1380).

اعتماد به دولت می­تواند سبب همراهی شهروندان با سیاست­های دولت بدون توجه به زور شود. (دانایی­فرد، 1387)اعتماد به پشتیبانی مردم از نظام­های سیاسی منجر خواهد شد و همچنین فرصت لازم را در اختیار رهبران سیاسی قرار می­دهد تا به اصلاحات ارتباط و گفتگو بپردازند بدون اعتماد هیچ کنش متقابل و مطمئنی صورت نخواهد پذیرفت(درانی و رشیدی ، 1387).

از آن هنگام تا به امروز تجربه توسعه پیام متفاوتی را به ما می­دهد: دولت درفرایند توسعه اجتماعی واقتصادی نقش محوری دارد، با این حال نه به عنوان فراهم کننده مستقیم رشد بلکه به عنوان یک شریک، عامل تسریع وتسهیل کننده در روند توسعه. مهم­ترین اقداماتی نیز که توسط دولت­ها می­تواند برای تقویت اعتماد عمومی انجام شود عبارتند از:

تشویق و تقویت تشکیل نهادهای مدنی؛ تقویت وغنی سازی آموزش­های عمومی؛ تأمین امنیت شهروندان در جهت حضور داوطلبانه در نهادهای اجتماعی؛ پرهیز از تصدی­گری بخش­های مختلف اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی و واگذاری فعالیت­های مربوطه به نهادهای مردمی برای جلب مشارکت آنها در فعالیت­ها و زمینه‏سازی ایجاد و تقویت نهادهای اجتماعی و شبکه­های اعتماد بین آحاد مختلف مردم. آموزش و توانمندسازی، فرایند طرح‏ریزی شده­ای است که شهروندان، مشارکت خود را در جوامع مختلف احساس و نتایج حاصل را مشاهده کنند. هدف از آموزش و توانمندسازی ایجاد فرصت دسترسی به ساختار اصلی و کسب اطلاعات است. شهروندان و مدیران بخش عمومی می باید به مثابه دو شریک در راه تأسیس نهادهای آزادمنشانه یا مراکز یادگیری همت گمارند. با تحصیل دانش، شهروندان و مدیران می­توانند بهتر با یکدیگر کار کنند و از ابتدای کار در اجرای اموری که تعیین و مشخص گردیده­اند، مشارکت ورزند(شمس ، 1385).

 براي دانلود متن کامل پايان نامه اينجا کليک کنيد.

چکیده

تحقیق حاضر با هدف تعیین بررسی رابطه آموزش مهارت و اثربخشی سازمانی در شرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت با توجه به نقش تعدیل گر فرایند مدیریت دانش انجام شده است.روش تحقیق حاضر توصیفی بوده  و از نظر هدف کاربردی محسوب می شود. جامعه آماری این تحقیق شامل شرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت  بوده و شیوه نمونه گیری دراین تحقیق به صورت غیر احتمالی در دسترس است که 103 شرکت به عنوان نمونه ، از جامعه آماری تحقیق حاضر انتخاب شد. روش جمع آوری اطلاعات در این تحقیق میدانی وابزار آن پرسشنامه می باشد. جهت اثبات روایی پرسشنامه از روش روایی محتوی وجهت تعیین پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید. جهت آزمون فرضیه های تحقیق از روش  همبستگی پیرسون و رگرسیون خطی چندگانه  استفاده شد، که در نهایت تمامی فرضیه ها تائید شدند.

کلمات کلیدی: مدیریت دانش، اثربخشی سازمانی، آموزش مهارت

فصل اول : کلیات تحقیق

فصل اول

کلیات تحقیق

1-1) مقدمه

عصر حاضر را می توان عصر مدیریت نامید؛ چرا که مدیران در این عصر بایدتغییرات را مدیریت کنند و تغییر تنها واقعیتی است که می توان به آن توجه کرد. دراین عصر همه چیز از جمله مفاهیم، ارزش ها، روش ها و فرآیندها در حال تغییرهستند. به عبارت بهتر، محیط کنونی سازمان ها به گونه ای است که تغییر و عدم اطمینان به تنها عنصر اساسی و ویژگی کارکردی آن تبدیل شده است. در این محیط که تحت تأثیر رفتار انسانی بوده و تغییر در نیازها به طور مستمر اتفاق می افتد، موفقیت سازمان ها در گرو شناخت محیط و رفتارهای پیرامون سازمان است. در این جهت، بی شک سازمان ها و مدیرانی به موفقیت و اثربخشی دست خواهند یافت که علاوه بر شناخت محیط، کارکردها و ویژگی های درون سازمانی خود را نیز برای رویارویی با تغییرات آماده سازند (آقائی و همکاران، 1390). هدف اصلی تمام سازمانها ارتقا اثربخشی و کارایی است. امروزه توجه به کیفیت فعالیتها باعث تقدم اثربخشی وکارایی گشته است (رضایی صوفی وهمکاران، 1391). در واقع اثربخشی مقصدی است که تمام تلاش های سازمانی در راستای رسیدن به آن صورت می گیرد و آن پدیده ای چند بُعدی است که در تحلیل و بررسی آن باید به ابعاد و عوامل سازمانی و ساختاری و انسانی به صورت همزمان توّجه شود. در زمینه عوامل مؤثر بر اثربخشی سازمانی تحقیقات متعددی صورت پذیرفته و نتایج مختلفی نیز حاصل گردیده است ( الوانی و همکاران، 1387). این تحقیق نیز به دنبال بررسی رابطه آموزش مهارت های کارکنان بر اثربخشی سازمانی در شرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت با توجه به نقش تعدیل گر فرایند مدیریت دانش می باشد. در این فصل ابتدا به بیان مسأله و ضرورت و اهمیت تحقیق پرداخته خواهد شد و سپس پیرامون چارچوب نظری تحقیق، اهداف، سوالات و فرضیه های تحقیق مطالبی عنوان می گردد. و در انتها با تعریف نظری و عملیاتی متغیرها و بیان قلمرو تحقیق این فصل پایان می پذیرد.

1-2)بیان مساله

یکی از مباحث اساسی در نظریه سازمانی، اثربخشی سازمانی است که آن را ملاکی برای ارزیابی عملکردسازمانی محسوب می کنند (رحیمی وهمکاران، 1391). پیتر دراکر[1] معتقد است که اثربخشی یعنی انجام کارهای درست. ازدیدگاه دراکر اثربخشی کلید موفقیت سازمان است (ساعتچی، 1382). اثربخشی سازمانی نشان می دهد که سازمان تا چه اندازه توانسته است ماموریت هایش را مشخص کند وبه هدف ویا حالت مطلوب دست یابد(دفت،1388). امروزه سازمان های پیشرفته وموفق سعی می کنند که تا برای اثربخشی سازمان[2] اهداف روشن ومشخصی در نظر گرفته وسپس در جهت نیل به آن ها همه توان خود را به کار گیرند(نجف بیگی، 1387) اثربخشی سازمانی در دنیای پر رقابت امروز بعنوان یک دیدگاه، مهمترین هدف سازمانها را  تشکیل می دهد و می تواند بعنوان موتوری کلیه فعالیتهای سازمان را به حرکت درآورد. سازمانهای غیر اثر بخش که مصرف کننده صِرف منابع محسوب می گردند باعث می شوند تا سازمان ها در چرخه رقابت در دنیای امروزی فنا گردند، لذا این سازمانها بدلیل اینکه دورنمای حرکت و چشم انداز آینده آنان فاقد اثربخشی است بتدریج ماهیت و فلسفه وجودی خود را از دست داده و در نهایت از بین می روند. اثربخشی سازمانی عبارت از میزانی است که یک سازمان بااستفاده از منابع خاص و بدون هدر دادن منابع خود و بدون فرسوده کردن غیرضروری اعضا و جامعه خود، اهدافش را برآورده می کند. در واقع اثربخشی سازمانی، درجه نزدیکی یک سازمان به هدفهایش را نشان می دهد (رضایی صوفی وهمکاران،1391). از سوی دیگر بیش از 50 درصد سرمایه گذاری ها در شرکت ها در امر آموزش وتوسعه مهارت کارکنان است، به طوریکه سالیانه سرکت ها میلیون ها دلار صرف آموزش انواع مهارت ها به کارکنان می نمایند. هرچند آموزش کارکنان را برای به دست آوردن مهارت و دانش قادر می سازد، اما نمی تواند تضمین کننده بهبود نتایج  باشد، بویژه اگر دانش بدست آمده توسط کارکنان به کار برده نشود، به اشتراک گذاشته نشودومستند نگردد و این  به این معناست که پول بسیار زیادی هزینه شده است ولی در نهایت هیچ نتیجه ای برای سازمان دربرنداشته است (.(Abd Rahman et.al., 2013 گزارش های بسیار زیادی در ارتباط با هزینه های آموزشی سازمان ها هرسال منتشر می شود که در نهایت هیچ تاثیری برعملکرد سازمان ها وشرکت ها ندارد .( Lager Frishammar, 2010) وبا توجه به این امر تعدادی از شرکت ها آموزش مهارت ها را دست کم می گیرند (Tzafrir, 2005). در ارتباط با آموزش باید گفت که آموزش فرایندی است که طی آن مجموعه ای از دانش های مرتبط و منظم همراه با عادات و مهارت های حاصل از آن انتقال می یابد . آموزش فعالیتی مداوم ، جامع و برای همه ، به منظور رشد و تعالی انسان ، غنای فرهنگ و تکامل جامعه است. این فرایند را می توان به عنوان انتقال معلومات ، نگرش ها و مهارت ها از فرد یا گروهی برای تغییرات در ساختار های شناختی ، نگرشی و مهارتی در نظر گرفت. یکی از کارآمدترین سازو کارهای بازسازی و نوسازی دانش و تجربیات انسان برای سازگاری و همنوایی وی با تغییرات و تحولات محیطی ، بهره گیری از آموزش است.به همین سبب علاوه بر اینکه آموزش همواره به عنوان امتیاز زندگی اجتماعی و سازمانی محسوب می شده ، امروزه عدم توجه به آن اسباب اضمحلال سازمان ها را به طور حتمی و قطعی فراهم می نماید. در این راستا اصول آموزش کارکنان با توجه به مقتضیات سنی ، شغلی ، زمانی ، محتوی و … شرایطی را بر آموزش ها حاکم می کند که از یک سو فراگیران ، توانایی سازگاری با آن را داشته باشند و از سوی دیگر آموزش ها قادر باشند حداکثر اطلاعات ، دانش و مهارت های مورد نیاز کارکنان را در شرایط زمانی محدود منتقل نمایند . به این ترتیب می توان گفت که آموزش عبارت است از انتقال دانسته ها وآموخته ها به دیگری، بدین معنی که فرد تحت تعلیم قرار می گیرد تا آنچه را که معلم آموخته است به او نیز بیاموزد(رضازاده وهمکاران، 1390) آموزش کارکنان به عنوان موثرترین راه همسازی با تغییرات در سازمان ها است و هر زمان که این جریان متوقف یا کند شود ، اثرات ناخوشایندی بر عملکرد سازمانی خواهد داشت. بنابراین انجام فعالیت آموزشی در سازمان های امروزی امری اجتناب ناپذیر است. آموزش کارکنان ضمن تسهیل تحقق اهداف سازمانی ازطریق بهبود عملکرد فردی و گروهی ، ایجاد انعطاف پذیری در مقابل تغییر و کاستن از مقاومت های ناخواسته و بی مورد ، موجب می شود کارکنان از طریق شناخت منافع خود وسازمان ، از منابع محدود سازمان حداکثر بازدهی را به دست آورند.

به این ترتیب ملاحظه می شود که بررسی رابطه بین آموزش و اثربخشی سازمانی می تواند مفید باشد.از سوی دیگر اگر کارکنان آموزش ببینند کافی نیست بلکه باید دانش اموخته شده را در سازمان استفاده نمایند. سازمان ها نیازمند این هستند که با مدیریت سیستماتیک، دانش نیروی انسانی خود را حفظ نمایند. بنابراین کسب دانش، سازماندهی، انتقال و به اشتراک گذاشتن با سایر کارکنان دیگر، هم چنین بروز کردن آموخته ها طی زمان امری بسیار حیاتی و ضروری است. در حقیقت مدیریت دانش کارآمد، منجر به کاهش خطاها و دوباره کاری ها می شود، سرعت حل مسائل و تصمیم گیریها را افزایش می دهد ، باعث کاهش میزان تخلفات و فساد اداری می گردد. کاهش هزینه ها را در پی دارد تفویض اختیارات بیشتر به اعضاء موجب روابط اثربخش تر و خدمات مطلوب تر به مشتریان خواهد شد و در نتیجه سبب افزایش اثربخشی سازمانی شده و اهداف سازمانی بیشتری محقق می شود (شیرین حصار،1389). با توجه به مجموع موارد فوق تحقیق حاضر به دنبال بررسی تاثیر آموزش کارکنان بر اثربخشی سازمان ها با توجه به نقش تعدیل گر متغیر فرایند مدیریت دانش در بین شرکت های تولید شهرک صنعتی رشت می باشد. از آنجائیکه شهرک صنعتی رشت یکی از بزرگترین شهرک های صنعتی کشور بوده ودرآن واحد های تولیدی بزرگی فعال هستند که در اقتصاد استان سهم بسزایی دارند. بررسی اثربخشی ان شرکت ها می تواند مهم تقی گردد. در این راستا سوال اصلی تحقیق به شرح زیر است:

آیا مهارت کارکنان بر اثربخشی سازمانی شرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت با توجه به فرایند مدیریت دانش تاثیر دارد؟

 براي دانلود متن کامل پايان نامه اينجا کليک کنيد.

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد تهران مرکزی

دانشکده مدیریت– گروه مدیریت بازرگانی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A)

گرایش: “مدیریت بیمه“

عنوان:

 بررسی میزان فروش بیمه نامه عمر   در صنعت بیمه کشور

استاد راهنما:

دکتر محمد جواد محمودی

زمستان 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

مقدمه

بیمه عمر یک ابزار مالی به حساب می آید.وظیفه حمایت مالی و ارائه پوشش به خانواده ای که نان آور(بیمه شد) خود را در نتیجه مرگ از دست داده است به عهده بیمه عمر گذاشته است.بیمه عمر امروزه از جمله مهمترین زمینه های فعالیت در بازارهای بیمه کشور های مختلف است وبه علت دارا بودن باراجتماعی و اقتصادی خاص از اهمیت ویژهای برخوردار است.

منابع درآمدخانواده ها از زوایای مختلفی در معرض خطر از بین رفتن یا کاهش یافتن قرار دارد مثل:مرگ زودرس ، از کار افتادگی و هزینه های اضافی ناشی از بیماریها ، حوادث و ایام پیری و بازنشستگی و بیکاری که وقوع هر یک از این موارد دقیقا جنبه مالی داشته وبه درجات مختلف امکانات مالی خانواده ها را تهدید می کنند .همانگونه که دارایی ها در ید اختیار انسان دارای ارزشهای اقتصادی بوده ودر معرض خطر قرار دارد بنابراین می توان با تکیه بر مکانیسم بیمه با پیامد های سود مالی به مقابله برخاست.

بین بیمه و توسعه اقتصادی رابطه متقابل وجود دارد به طوری که بیمه عمر به تاروپود توسعه اقتصادی نقش می بندد .چنین توسعه ای افزایش پس انداز های شخصی و نیاز داشتن به درآمدهای ثابت را به همراه دارد و حضور این دو عامل در اقتصاد یک کشور زمینه تقاضا برای بیمه عمر را فراهم می آورد.

تشویق پس انداز شخصی از طریق بیمه عمر می تواند دولت را در مقابله با تورم یاری رساند، زیرا افزایش سپرده ها معمولا به معنی کاهش قوه خرید است و این به نوبه خود تقاضای کل را کاهش داده و موجب خنثی شدن برخی از فشارهای تورمی می گردد.

1-1 بیان مساله تحقیق:

در حالیکه هر روز سطح آگاهی مردم در بیمه شخص ثالث به لحاظ اجباری بودن آن افزایش می یابد مزایای بیمه عمر همچنان در سکوت قابل تامل جایی در سبد خانواده های ایرانی ندارد.

بیمه عمر از رشته های مهم بیمه ای اشخاص محسوب می شود و اقسام مختلفی را در بر  می گیرد اما همین امر در نظر افکار عمومی با ابهاماتی همراه است چرا که اکثریت مردم در ممقاطعی این بیمه نامه را با بیمه زندگی متفاوت دانسته و تفاوت زیادی میان این دو بیمه نامه قائل می شوند در حالیکه با یک بررسی اجمالی می توان فهمید که بیمه نامه زندگی جزء اقسام بیمه عمر بوده و نام دیگر آن بیمه عمر به شرط حیات است.متاسفانه باید دلیل این سوء برداشت ها را کم کاری مسئولان به صنعت بیمه در معرض انواع بیمه نامه ها دانست که البته در این مسیر عدم تمایل مردم به خرید این رشته بیمه ای نیز بی تاثیر نیست.

عمر ایران، کد خبر(196571)

سوال اصلی تحقیق: الویت بندی و اهمیت عوامل افزایش میزان آگاهی بیمه گذاران از مفاد بیمه عمر در صنعت بیمه کشور چگونه است؟

 براي دانلود متن کامل پايان نامه اينجا کليک کنيد.

چکیده

پژوهش حاضر با هدف بررسی میزان گرایش دبیران منطقه 18 شهر تهران به برنامه های توانمند سازی نیروی انسانی و رابطه آن با میزان رضایت شغلی آنان انجام شده است .سوالات پژوهش عبارتند از

1- میزان گرایش دبیران به آموزش و رابطه آن با رضایت شغلی چقدر است؟

2- میزان گرایش دبیران به تفویض اختیار مدیر و رابطه آن با رضایت شغلی چقدر است؟

3- میزان گرایش دبیران به مشارکت سازمانی رابطه آن با رضایت شغلی چقدر است؟

4- میزان گرایش دبیران به اعتمادسازی لازم  و رابطه آن با رضایت شغلی چقدر است؟

5- میزان گرایش دبیران به نظام پاداش دهی و رابطه آن با رضایت شغلی چقدر است؟

6- میزان گرایش دبیران به دسترسی منابع و رابطه آن با رضایت شغلی چقدر است؟

بر مبنای  روش تحقیق توصیفی در جامعه آماری مورد مطالعه ، کلیه دبیران شاغل در منطقه 18 شهر تهران (2542 =N) با بهره گیری از فرمول نمونه گیری سیستماتیک با توجه به جدول مرگان  ، نمونه ای به حجم ( 340=n ) تعیین شد. برای جمع آوری داه ها از  پرسشنامه استفاده شد. روایی ابزار پژوهش میزان گرایش دبیران به برنامه های توانمند سازی بر اساس نظر اساتید و خبرگان تایید گردیدو ضریب پایایی آن نیز بر حسب آلفای کرونباخ 995/0 محاسبه شد و براساس سنجش  متغیر وابسته  تعیین میزان (رضایت شغلی ) دبیران در این پژوهش از ابزار پرسشنامه استاندارد شده رضایت شغلی استفاده شده است. داه های جمع آوری شده پژوهش با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی تحلیل و نتایج این بررسی ها نشانگر این مهم است که همبستگی معنا دار بین مولفه های توانمند سازی ( آموزش و تفویض اختیار ، مشارکت سازمانی ، اعتماد سازی ، نظام پاداش دهی و دسترسی به منابع ) با میزان رضایت شغلی در جامعه مورد مطالعه وجود دارد . فرضیات این پژوهش عبارتند از 1-  بین میزان گرایش به آموزش دبیران با میزان رضایت شغلی آنان رابطه معنا داری وجود دارد. 2 بین میزان گرایش به تفویض اختیار مدیر  با میزان رضایت شغلی  دبیران رابطه معنا دار وجود دارد .3- بین میزان مشارکت سازمانی دبیران با میزان رضایت شغلی رابطه معنا دار وجود دار4-بین میزان گرایش  دبیران به اعتماد سازی با میزان رضایت شغلی رابطه معنا دار وجود دارد .5- بین میزان گرایش دبیران  به نظام پاداش دهی با رضایت شغلی رابطه معنا دار وجود دارد 6- بین میزان گرایش دبیران به دسترسی به منابع با رضایت شغلی رابطه معنا دار وجود دارد. فرضیات این پژوهش در سطح 99/0 همگی به تاید رسید .

1

فصل اول

کلیات پژوهش

1-1مقدمه

یکی از سازمانهای مهم و موثر در جهان امروز و آینده ، سازمان آموزش وپرورش است .سازمانی که الگوی کلیه نهادها و موسسات و سازمانهای رسمی جامعه است . موضوع اساسی و محور اصلی این سازمان ((انسان )) است و مهمترین و دشوارترین مساله ی مبتلا به انسان تعلیم و تربیت اوست .ثمر بخشی این سازمان از یکسو تبدیل انسانهای خام و مستعد به انسانهای سالم ، خلاق بالنده، متعادل و رشد یافته است و از سوی دیگر ، تامین کننده ی نیازهای نیروی انسانی جامعه در سطوح مختلف و در بخشهای متفاوت فرهنگی ، اجتماعی و اقتصادی است . لذا به جهت اهمیت آموزش و پرورش در بخش تامین کنندگی سرمایه های نیروی انسانی هر کشوری به این امر در این پژوهش پرداخته شده است .

نیروی انسانی به لحاظ برخورداری از قدرت اندیشه ،خلاقیت و نوآوری بزرگترین دارایی هر سازمان محسوب می شوند ، چرا که هر گونه بهبود وپیشرفت در سیستم های فنی و سازمانی توسط نیروی انسانی صورت می گیرد. توان فکری و اندیشه های کارکنان در سازمان به عنوان سرمایه نهفته و راکد می باشد. هر سازمان و مدیریتی که بتواند از این سر ما یه های نهفته بیشترین استفاده را بکند به همان اندازه امکان رشد و توسعه و بهره وری بیشتری حاصل خواهد شد.

رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذ ب و بقاء کارکنان در آن ساز مان  می شودو آن احساس مثبتی است که افرد نسبت به شغل خود دارندبا توجه به استفاده ی بهینه از تخصص و توانائیهای فکری افراد سازمان  ایجادمی گردد..نیروی فکری انسان بر خلاف سایر منابع با مصرف کردن ، کاهش و یا مستهلک نمی شود . هر چه قدر از تخصص و تفکرانسان دروظایف  بیشتر استفاده شودبه همان همان اندازه میزان رضایت شغلی بیشتر حاصل می یابد . سازمانی که از رویکرد های نوین منابع انسانی بهره می برد ، می تواند راه پیشرفت و موفقیت خود را مطمئن تر بپیماید و مسیردستیابی به توسعه خود را تضمین کند . در بحث رقابت بین الملل ، سازمان هایی پیشتاز هستند که توسعه منابع انسانی در آنها به عنوان یک اصل اساسی مطرح باشد . در این راه یکی از رویکردهای توسعه منابع انسانی بحث توانمند سازی وبالا رفتن میزان  رضایت شغلی کارکنان است. در جهان کنونی ، توانمند سازی منابع  انسانی عنصر اصلی و مهمی است که می توان به واسطه آن ، در جهت پویایی و سنت گریزی در سازمان ها گام برداشت و محیط و جو سازمانی را در جهت افزایش بهره وری نیروی انسانی ، متحول نمود. توانمند سازی ، فر آیند قدرت بخشیدن به افراد است ، در این فرایند به کارکنان کمک می شود تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود ببخشند و بر احساس نا توانی و در ماندگی خود چیره شوند و در نهایت امر احساسات مثبت افراد نسبت به شغل خویش حاصل گرددو احساس رضایت شغلی حاصل گردد.. درواقع توانمند سازی در اینجا ، به معنای بسیج انگیزه های درونی افراد  است  که منجر به و رضایت شغلی افرادمی شود  و رضایت شغلی ، حدی از احساسات و نگرشهای مثبت افراداست که نسبت به شغل خویش دارا هستندو منجر به بهره وری بیشتر و متعهد شدن در کار می گردد .

3

1-2 بیان مسئله

از مهمترین چالشهای مدیران حاضر در سازمانها، فراهم نمودن رضایت شغلی کارکنان و همچنین توان  استفاده کافی از منابع فکری ، توان ذهنی و ظرفیتهای با لقوه انسانی موجودآنان  است . در اغلب سازمانها از توانایی های کارکنان استفاده بهینه نمی شود و مدیران قادر نیستند ظرفیت بالقوه آنان را به کار گیرند به عبارتی دیگر افراد ، توان بروز خلاقیت و ابتکار بیشتری در محیط سازمانی دارند ، اما به دلایلی از این قابلیتها بهره برداری نمی شود (ابطحی ،1383ص 9) .

با توجه به آنکه پژوهشگر از دبیران آموزش و پرورش منطقه 18شهر تهران است و خود عضوی از این مجموعه می باشد لذا از نزدیک با مسائل آشنایی دارد. لذا در جامعه کنونی با توجه به چشم انداز 1404 اهداف آموزشی و پرورشی تدوین گردیده است که در غالب برنامه های کوتاه مدت، میان مدت ، بلند مدت، به اجرا در خواهد آمد .امید بر آن است که شاهد رشد و جهشی چشمگیر از نظر کمی و کیفی در امر آموزش و پرورش باشیم .

بارزترین یافته های مشترک تمامی مطالعاتی که طی دهه های اخیر در حوزه مسائل سازمانی و مدیریت انجام شده است ، تاکید بر نقش بی همتایی نیروی انسانی دارد تا جایی که گفته اند : ًامروز دیگر کارکنان به سازمانها وابسته نیستند ، ببلکه در واقع این سازمانها هستند که به کارکنان خود وابسته هستندً  دراکر ، مترجم (طلوع ،1378 ص6)

کارکنان سر مایه های با ارزش هر سازمان هستند. دستیابی به هدفهای هر سازمان درگرومدیریت

درست این منابع با ارزش است . نیروی کارعامل مهم موثر در افزایش بهره وری است . نیروی کاراگر با آرامش خاطر و انگیزه قوی ، اشتغال به کا و رضایت شغلی مشغول به کار گردد و به دلایل گوناگون ازآینده واهمه نداشته باشد، بهره وری او بالاترخواهد بود(طاهری، 1384ص 189).

از دیدگاه توانمند سازی شناختی ، میزان توانمندی کارکنان یا باورها و احساسات روانی افراد از شغل و سازمان و عوامل افزایش دهنده و تضعیف کننده این باورها و احساسات می تواند گاهی در جهت رضایت شغلی ،تعهد و دلبستگی افراد و بهبود بهرهوری نیروی انسانی باشد (عبداللهی و نوه ابراهیم ،1385ص 8)

توانمند سازی با پرورش کارکنان با انگیزه و توانا به مدیران این امکان را می دهد که در برابر پویایی های محیط رقابتی به سرعت و به طور مناسب عمل نموده و موجبات برتری رقابتی را فراهم آورند (-اپل بام و هانگر ،1998 ص 31)

امروزه سازمانها به فراخور رسالت و اهداف خود ،برای حفظ پویایی و بهبود عملکرد کاری و همچنین رضایت شغلی کارکنان ، برنامه های مختلفی را به اجرا در آورده اند. نتایج تحقیقات گذشته نشان می دهد که رابطه معنی داری بین توجه به مولفه های توانمند سازی با افزایش بهرهوری و همچنین رضایت شغلی نیروی انسانی وارتقاء عملکرد شغلی در سازمان وجود دارد

4

امروزه آموزش و پرورش به عنوان مرکز اصلی تربیت نیروی انسانی جامعه شناخته شده است بدان جهت سعی در فراهم سازی توانمند نمودن کارکنان درجهت همگام شدن با علوم و و فنون جدید وهمچنین رضایت شغلی آنان به عنوان منابع استراتژیک سازمان فراهم گردد.چالشی که بسیاری از مدیران سازمان ها ومدیران آموزش و پرورش با آن مواجه هستند عدم پویایی  می باشد که منجر به کاهش بهره وری ، بی انگیزگی ، آسیب پذیری ، انزوا ، نداشتن اختیار ، عدم خلاقیت و فرار فکری  خلاقیت و فرار فکری کارکنان شده است .- رمزدان(1997)(به نقل از عبداللهی و نوه ابراهیم ، 1385 ص 94)

دلایل این امر را ناگزیری مدیران آموزش و پرورش از پیروی الگوهای مرسوم مدیریتی می داند بطوری که بیشتر مدیران آموزش و پرورش از کار بیش از حد حوزه مدیریت خود شکایت دارند  یعنی برای انجام وظایف چندگانه ای نظیر برنامه ریزی مدیریت ، اداره مسایل کارکنان ، یافتن منابع ، انجام پژوهش و تدریس و همگام شدن با علم نوین روز ، وقت کم دارند اما در عین حال تفویض اختیار را مشکل می دانند آنها به انجام کارها توسط خودشان عادت دارند و نمی توانند خودشان را متقاعد سازند که کسی هم به جزآنها بتواند واقعا مشکل را حل کند. آنها غالبا دلایل این امر را عدم اعتماد به شایستگی ها و قابلیت افراد ، زمان بر شدن کارها ، ریسک بالای واگذاری اختیار و عدم مسئولیت پذیری کارکنان می دانند برنامه های توانمند سازی نیروی انسانی راهکاری موثر برای مدیرانی است که این گونه می اندیشند و لذا فهم صحیح و متقابل مدیران و کارکنان از اجرای موفق برنامه ها می تواند بسیاری از موانع و مشکلات این چنینی در کار که مانع رضایت شغلی را فراهم می نماید را بر طرف نماید . برای طرح ریزی ، هدفمند نمودن و تضمین موفقیت این برنامه ها لازم است که مدیران و برنامه ریزان از گرایش ها و تمایلات منابع انسانی موجود خود آگاهی و اطلاع کافی داشته باشند تا بتوانند تصمیمات درست و قابل اجرایی را اتخاذ نمایند تا بتوانند رضایت شغلی خود و همکارانشان را در جهت پیشبرد اهداف آموزشی و پرورشی هر چه بیشتر فراهم نمایند .

در این پژوهش به بررسی میزان گرایش دبیران آموزش و پرورش منطقه 18 تهران به برنامه های توانمند سازی نیروی انسانی و رابطه آن با رضایت شغلی کارکنان در سال 91 پرداخته شده  است .

 براي دانلود متن کامل پايان نامه اينجا کليک کنيد.

فصل اول- کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

همراستایی فناوری اطلاعات ^[1]و کسب وکار الکترونیک^[2] نشان میدهد تا چه مقدار فناوری اطلاعات و سیستم کسب وکار در هماهنگی با یکدیگر هستند. یکی از بزرگ ترین چالش های پیش روی سازمان های کنونی، همراستایی استراتژیک کسب وکار است. همراستایی در دهه های اخیر مورد توجه ویژه سازمان ها قرار گرفته، انطباق فناوری اطلاعات و سیستم های اطلاعاتی در حمایت از اهداف و استراتژی های کسب وکار رو به افزایش بوده همچنین مدیران ارشد سازمان را در دستیابی به اهداف کلیدی کسب وکار و در نتیجه بهبود عملکرد یاری خواهد کرد. کاربردهای فناوری اطلاعات در دنیا و در زمینه های تخصصی و عادی کسب وکار، سازمان ها را وادار کرده به دنبال راه حل هایی برای افزایش اثربخشی و کارایی فناوری اطلاعات و نقش آن در فعالیت ها و کار خود باشند. یکی از ملزومات مهم برای کسب مزایای سرمایه گذاری در بخش فناوری اطلاعات و ارتباطات در امور تجاری و تحقق اهداف سازمانی، اتحاد استراتژیک بخش کسب وکار با بخش فناوری اطلاعات در سازمان است. بنابراین لازم است، برنامه ریزی استراتژیک کسب وکار با فعالیت های مرتبط با فناوری اطلاعات وفق داده شوند.  اهمیت اصلی برنامه ریزی استراتژیک سیستم های اطلاعاتی و برنامه ریزی فناوری اطلاعات سازمان، تطبیق و همراستا سازی سیستم ها و فناوری اطلاعات و سرمایه گذاری های مرتبط با اهداف استراتژیک کسب وکار در بنگاه، همچنین استفاده و بهره وری از فناوری اطلاعات به عنوان مزیت رقابتی سازمان است. شاخص های همراستایی در فناوری اطلاعات در مدل های مختلف، بسیارند. استخراج، جمع آوری و تجمیع شاخص ها در کنار یکدیگر به عنوان اولین گام در تدوین مدلی در همراستایی^[3] است. این شاخص ها به صورت کیفی به بیان حوزه موردنظر خود پرداخته اند.(Chen , 2010, 11-12)

براساس شاخص های به دست آمده، تحلیل همراستایی به کمک روش مدل معادلات ساختاری انجام می شود سپس می توان میزان همراستایی را در قالب یک عدد بیان داشت که درک بهتر و واضح تری از آن به دست می دهد.

1-2- بیان مساله تحقیق

در نگاهی گذرا به تمامی برنامه های توسعه کشورهای مختلف توجه به نقش محوری فناوری اطلاعات به صورت گسترده دیده می شود و از آغاز قرن جدید میلادی تمام نهادهای بین المللی نیز به نقش فناوری اطلاعات در تنظیم برنامه های خود توجه کرده اند. جهانی شدن، رشد فزاینده اقتصاد مبتنی بر اطلاعات و دانش، تحولات ساختاری در سازمان ها اهمیت و ضرورت استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات را نشان می دهد. (هوشیار یزدان، 1381، 59)

گسترش و رشد فناوری های ارتباطی و اطلاعاتی و ورود آنها به عرصه سیستم های سازمانی آثار و تبعات مثبتی در ساختار سازمان های بهره بردار از این فناوری ها گذاشته است. تاثیر فزاینده ابزارهای کاربردی و علمی در فعالیت های مختلف سازمان به ویژه تاثیر آن بر توسعه راهبردهای اقتصادی موجب ایجاد تحول و بازنگری در رویکرد سنتی به موضوع تجارت و بازار می شود.در این بین توسعه روز افزون اینترنت در کشورهای مختلف و اتصال تعداد زیادی ازمردم جهان به شبکه جهانی اینترنت و گسترش ارتباطات الکترونیکی بین افراد و سازمان های مختلف از طریق دنیای مجازی اینترنت بستری مناسب و مساعد برای برقرای مراودات تجاری و اقتصادی فراهم کرده است. این پدیده نوظهور کسب و کار الکترونیکی نام دارد. (عزیزی ، قربانی ،1385 ،13)

بنگاه های تجاری اکنون  میتوانند با استفاده از فناوری اطلاعات از طریق رد وبدل کردن الکترونیکی داده ها دسترسی جهانی به طیف گسترده تری از اقلام و خدمات داشته باشند. همانطوری که در تعریف ویل از فناوری اطلاعات آمده است که فناوری اطلاعات بطور کلی شامل سخت افزار و نرم افزار کامپیوتری ، وسایل و سیستم های ارتباطی همچنین کارکنان و منابعی است که این امکانات را همراهی می نمایند می باشد. سرمایه گذاری های فناوری اطلاعات می توانند بسته به اهداف استراتژیک ، تاکتیکی و اجرایی شان متفاوت باشند و از اختصاص کلی به سرتاسر سازمان تا کاربردهای خاص دسته بندی شدند.

تجارت و روش های کسب و کار یکی از مهم ترین حوزه هایی است که با به کارگیری فناوری های نوین اطلاعات و ارتباطی و اینترنت به سرعت و به شدت تحت تاثیر قرار گرفت. بسیاری از روش های سنتی کسب درآمد متحول شده و روش ها و ارزش های جدید فراوانی نیز پا به عرصه وجود گذاشتند.

همراستایی فناوری اطلاعات در کسب وکار، عملکرد و اثر بخشی فناوری اطلاعات به کار گرفته شده در کسب وکار سازمان را افزایش داده، اهداف، استراتژی ها، منابع، یکپارچه سازی، سرمایه گذاری و سایر عوامل مرتبط در کسب وکار را بهبود می بخشد. (همان منبع ، 15)

بنابراین با توجه به اهمیت موضوع و تاکید بر دو عامل “فناوری اطلاعات و ارتباطات” و “کسب و کار الکترونیک” محقق را بر آن داشته است که تحقیقی در زمینه بررسی شاخص های همراستایی فناوری اطلاعات و ارتباطات و کسب و کار الکترونیک در مجتمع پتروشیمی اصفهان به انجام رساند.

 براي دانلود متن کامل پايان نامه اينجا کليک کنيد.

فصل اول :
معرفی پژوهش

1-1- مقدمه:

فناوری اطلاعات و ارتباطات، به فناوری هایی ازقبیل اینترنت، اینترانت، اکسترانت وسایر فناوری هایی اشاره دارد که محدوده وسیعی از زیرساخت های اساسی تا فناوری هایی که خدمات و عملیات کاری یک سازمان را ارتقاء می بخشند، دربرمی گیرد(گوپتا[2]، 2008).

توسعه وکاربرد فناوری اطلاعات درحوزه های مختلف، حاصل قابلیت های فناوری اطلاعات است که امروزه دردنیای کسب وکار با اقبال فراوان روبه رو شده است. درک عوامل و شرایطی که موجب پذیرش فناوری اطلاعات دراین حوزه ها می شوند، از پژوهش های مهم درزمینه فناوری اطلاعات است. تاکنون مدل ها وروش های گوناگونی برای بررسی عوامل موثر برپذیرش فناوری اطلاعات به کارگرفته شده است که معتبرترین آن مدل پذیرش فناوری وتئوری پذیرش وکاربرد فناوری است. فناوری اطلاعات تقریبا با تمام جنبه های زندگی ما به ویژه زندگی کاری و حرفه ای عجین شده است. کاربرد فناوری اطلاعات درحوزه های مختلف و رشدسریع استفاده از رایانه درسازمان ها به بررسی میزان و عوامل پذیرش ویا عدم پذیرش فناوری اطلاعات درسازمان ها اهمیت ویژه ای بخشیده است. (قربانی زاده، نانگیر،رودساز1391).

نظریه تلفیقی پذیرش وکاربرد فناوری (UTAUT) حاصل تلفیق هشت الگوی مطرح درزمینه پذیرش فناوری (شامل مدل پذیرش فناوری[3]، مدل تئوری عمل استدلال شده[4]، مدل استفاده از رایانه های شخصی[5]، مدل تئوری رفتار برنامه ریزی شده[6]، تئوری اشاعهء نوآوری[7]، نظریه شناخت اجتماعی[8] و تئوری پذیرش سیستمهای فنی اجتماعی[9]شده است که توسط ونکاتش[10] ودیگران درسال 2003مطرح شده است.

کار پژوهشی حاضر، تحقیق پذیرش فردی فناوری اطلاعات را با استفاده از نظریه تلفیقی پذیرش وکاربردفناوری ((UTAUT ونکاتش و همکاران 2003 درایران را به انجام رسانده است.

2-1- بیان مسئله:

امروزه فناوری و تحولات آن به یکی از مهم ترین عناصرمحیط استراتژیک سازمان تبدیل شده است. برخی ازپژوهشگران براین اعتقادهستندکه آثار وپیامدهای فناوری در سیستم های اقتصادی، اجتماعی وحتی سیاسی بسیاربا اهمیت تر از تحولات فناوری است این مهم به ایجاد و توسعه دانش علمی درحوزه مدیریت فناوری منجرشده است(چانارن[11] و همکاران2002).

بی شک حرکت به سوی فناوری های نوین برای سازمان ها انکارناپذیراست، سازمان ها می بایست پیش ازانتقال تکنولوژی همه جوانب ورود تکنولوژی به سازمان خود را مورد تجزیه وتحلیل قراردهندکه این کارمی تواند با بکارگیری یک مدل پذیرش فناوری که به طورجامع وهمه جانبه به بررسی موضوع می پردازد، انجام گیرد. پذیرش فناوری از سوی کاربران ازمهم ترین عوامل موفقیت یک فناوری است. درصورت عدم پذیرش تکنولوژی توسط کاربران یا ضعف درپذیرش آن، قابلیت های سیستم بسیارتنزل یافته وسبب هدررفتن منابع می شود. افزون براینکه پذیرش فناوری های نوین درلحظه اتفاق نمی افتد بلکه فرایندی است که درطول زمان شکل می گیرد و درصورت استفاده مستمر وعادت، پذیرش موفق صورت می گیرد (حیدریه،حسینی وشهابی 1392).

پژوهش های زیادی درمورد مدل پذیرش فناوری انجام شده است که هریک ازجنبه ای، موضوع رامورد بررسی قرارداده اند(دیویس[12]1989) به بررسی اثرات سودمندی ادراکی و سهولت استفاده ادراکی در پذیرش فناوری پرداخت و نشان دادکه سودمندی و استفاده ازسیستم بسیاربیشترازسهولت استفاده ازسیستم رابطه دارند، ولی ارتباط سودمندی واستفاده ازسیستم بسیاربیشترازسهولت استفاده ازسیستم است. تئوری پذیرش و استفاده از فناوری درسال 2003توسط ونکاتش و همکارانش درجهت توسعه مدل پذیرش فناوری ارائه شد. مدل پذیرش فناوری را دیویس درسال 1985براساس تئوری عمل مستدل ارائه کرد. این مدل به صورت اختصاصی، رفتارهای اشخاص را در ارتباط با کاربردکامپیوتر و انواع فناوری های کامپیوتری توضیح می دهد. اساس مدل پذیرش فناوری را دو تصوریا عقیده خاص که ازعوامل اصلی مرتبط بارفتارپذیرش رایانه هستندتشکیل می دهد، سودمندی درک شده و سهولت استفاده ی درک شده و احتمال ذهنی شکل گرفته درکاربران درباره مفیدبودن یک سیستم وابسته به فناوری اطلاعات است، به این ترتیب که هرچه آن سیستم عملکرد کاری آنها را در بسترسازمانی بهبود بخشد مفیدتراست و درنتیجه بیشترمورد استفاده قرارمی گیرد. سهولت استفاده درک شده، احتمال ذهنی شکل گرفته درکاربران درباره آسانی استفاده از یک سیستم وابسته به فناوری اطلاعات است. به این ترتیب که هرچه یک سیستم نیاز به تلاش کمتری برای یادگیری واستفاده داشته باشد، بیشترمورد استفاده قرارمی گیرد. دراین حالت چنین به نظرمی رسدکه هرچه استفاده از سیستمی برای کاربران مفیدتروآسان ترباشد، احتمالا توسط آنها بیشترمورد پذیرش قرارمی گیرد. در این مدل سهولت استفاده درک شده برسودمندی درک شده هم تاثیردارد. براساس تئوری عمل مستدل، مدل پذیرش فناوری نیزتصمیم به استفاده را یکی از عوامل تعیین کننده کاربرد رایانه می داند(کارخانه و محمدی1391).

مبنای این  تحقیق نظریه تلفیقی پذیرش وکاربرد فناوری (UTAUT) است که درآن روابط میان سازه های الگوی تحقیق یعنی تمایل به استفاده از فناوری و شرایط تسهیل کننده با متغیرهای تمایل رفتاری و متغیرهای نگرش نسبت به استفاده ازتکنولوژی، خودکارآئی واضطراب بارفتاربکارگیری از فناوری بررسی می گردد. فرضیه های تحقیق که براساس چهارچوب مدل  نظری تحقیق می باشد باتوجه به نقش آن نوشته شده ودرشرکت های مورد مطالعه، تحت بررسی و توسعه قرار می گیرد.

بسیاری ازسازمان ها با توجه به استراتژی ها و ضرورت نیازساختار سازمانی خود بدون اطلاع وشناخت دقیق ازعوامل موثر بر بکارگیری موفق از یک فناوری جدید بدلیل عدم تحقق اهداف سازمانی و مدیریتی شان علی رغم هزینه های متحمل شده اقدام به تغییر و جایگزین نمودن سیستم های اطلاعاتی  با سیستم های اطلاعاتی جدید می نمایند. درانتخاب این سیستم جدید و همچنین پیاده سازی آن، پارامترهای تاثیرگذار با توجه به عدم شناخت کافی از عوامل نادیده گرفته شده لذا فناوری جدید نمی تواند بصورت کامل به  ارتقاء سطح سیستم های هوشمند کسب وکار در سازمان و اهداف مد نظر کمک نماید.

مدل پذیرش فناوری را «دیویس»[13]در سال 1989 بر اسا س«تئوری عمل مستدل»، برای مدل سازی موضوع پذیرش فناوری اطلاعات توسط کاربران، در رسالهء دکترایش معرفی کرده («دیویس ، بیگزی »[14]، 1989).هدف « مدل پذیرش فناوری » فراهم کردن یک توصیف از پارامترهای پذیرش کامپیوترو فناوری های اطلاعاتی است که عمومی بوده ، قابلیت توصیف رفتار کاربران از یک دامنه وسیع از تکنولوژیهای محاسباتی را داشته و کاربران آن از انواع مختلف می باشد. مدل علاوه بر جنبه پیش بینی رویکرد توصیفی هم دارد.

بنابراین محققان و مدیران می توانند تشخیص دهند چرا یک سیستم خاص ممکن است مورد پذیرش واقع نشود تا گامهای اصلاح مناسب را دنبال کنند. یک هدف کلیدی ” نظریه تلفیقی پذیرش وکاربردفناوری ” فراهم کردن مبنایی برای پیگیری اثر عوامل خارجی بر باورهای داخلی ، طرز تلقی ها و تمایلات است .

دردهه های اخیر به تناسب پیشرفت فناوری اطلاعات وکاربرد آن در عرصه های مختلف، الگوها و مدل های متعددی درحوزه پذیرش فناوری پدیدآمده است. نتایج پژوهش های انجام شده نشان می دهدکه این مدل ها در زمینه مطالعه فناوری های مختلف وپذیرش آنها، عملکردهای متفاوتی دارند. موثرب ودن فناوری، رابطه مثبتی با پذیرش آن دارد. اگرکاربران بالقوه این فناوری، در برابراستفاده از آن مقاومت کنند، اهداف مورد نظرنمی تواند حاصل شود. بنابراین بسیار مهم است که بدانیم چرا کاربران استفاده از فناوری را می پذیرندیا آن را رد می کنند. اگرعوامل تاثیرگذار برپذیرش فناوری اطلاعات شناسایی و درک شود، این امکان فراهم می شود که سیستم های فناوری اطلاعات بهتری طرح ریزی شده و به این طریق امکان پذیرش آن از سوی کاربران افزایش یابد(قربانی زاده و همکاران1391).

بنابراین دراین پژوهش میزان پذیرش سیستم ها بعنوان موفق از دیدگاه پذیرش IT ( آنهایی که مورد علاقه هستند و بطور زیادی توسط کاربران مورد استفاده قرار می گیرند) و عوامل تاثیرگذار برآنها در چهارچوب سوالات پژوهش مورد مطالعه قرارمی گیرند. سوالات پژوهش عبارتنداز :

• عوامل موثر بر پذیرش سیستم ها و فناوری های جدید اطلاعات توسط کاربران در سازمان چیست؟
• آیا نظریه تلفیقی پذیرش وکاربرد فناوری (UTAUT) ونکاتش و همکاران 2003 درسازمان های ایرانی انطباق دارد؟
  • براي دانلود متن کامل پايان نامه اينجا کليک کنيد.

فصل اول

کلیات پژوهش

1-1 مقدمه

دانشگاه ها را می­توان از ارکان اساسی توسعه در هر جامعه دانست. جامعه حساسیت خاصی نسبت به دانشگاه دارد، از این رو دانشگاه ها با داشتن رسالتی مهم، هدایتگر توسعه و پیشرفت هستند. یکی از مهمترین نیروها و بازوهای اساسی که می تواند دانشگاه ها را قدرتمند و قوی سازد، وجود کارکنان شایسته و کارآمد است. درواقع پویایی دانشگاه ها وابسته به عوامل مختلفی از جمله داشتن کارمندانی خشنود، دارای وفاداری بالا نسبت به سازمان و وابسته به کار خود است تا در محیطی پویا و سالم با بکاربستن تمام توان خویش برای کارآیی بیشتر و بهتر این سازمان فرهنگی گام بردارند (زارعی متین و همکاران، 1385: ص36).

کارکنان خوش برخورد که اغلب دیدگاه مثبت در زندگی دارند، تمایل بیشتری به انجام رفتارهای شهروندی سازمانی دارند. افرادی که ویژگی همدلانه و نوع دوستانه دارند، رفتارشهروندی سازمانی بیشتری از خود نشان می دهند و آن را جزء جدایی ناپذیر کارشان تلقی می کنند (سینگ و موداسر،[1] 2008؛ به نقل از کریمی و همکاران، 1391:ص155).

منابع انسانی، اساسی ترین واحد در منابع ورودی به سازمان ها است و سازمان ها با ایجاد رضایت شغلی و شکل گیری تعهد سازمانی در کارکنان خویش می­توانند انتظار بروز رفتارهای شهروندی سازمانی را که به کارآیی و عملکرد آن سازمان ها کمک موثری می کند از جانب کارکنانشان داشته باشند (حیدری تفرشی و دریابگیان، 1390: ص34). امروزه دستیابی به اهداف سازمان ها تا حد زیادی در گرو عملکرد مناسب و صحیح کارکنان است (مردانی حموله و حیدری، 1387: ص48).

کارکنان در سازمان های خدماتی نقش مهمی در تحقق اهداف سازمان ها و بویژه کیفیت خدمات آنها دارند. کیفیت خدمات سازمان ها تحت تاثیر رفتارهای خاصی از کارکنان به نام رفتارهای شهروندی قرار می گیرد. که رفتارهای شهروندی خود تحت تاثیر متغیرهای زیادی همچون عدالت سازمانی ، اعتماد سازمانی، سبک رهبری، اعتماد سازمانی و تعهد سازمانی قرار می گیرند (سیدجوادین و همکاران، 1392: ص106).

در گذشته، انتظارات متفاوتی از آموزش عالی وجود داشت که به مرور زمان با تحولات علمی و فنی تغییر یافته است و اکنون آموزش عالی، به عنوان یکی از عوامل موثر در تحقق سیاست های توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی در نظر گرفته می شود. دانشگاه ها به عنوان زیر نظام های عمده نظام آموزش عالی، در فرآیند توسعه­ی یک کشور به عنوان مرکزی که به تربیت نیروی انسانی کارآمد، شایسته و ماهر به منظور پاسخگویی به نیازهای واقعی جامعه در حوزه های مختلف می پردازد، نقش مهمی بر عهده دارند، زیرا دانشگاه ها با ارائه بروندادهای خود به جامعه، عملا در راه توسعه گام بر می دارند. بنابراین، شالوده­ی توسعه­ی سیاسی و اقتصادی در دانشگاه نهاده می شود و این امر خود به توسعه­ی علمی و فرهنگی منوط است که منشاء آن نیز در دانشگاه است (قلاوندی و همکاران، 1389).

1-2 بیان مسئله

رفتار شهروندی سازمانی یکی از ابعاد مهم جامعه شناختی سازمان های آموزشی از جمله دانشگاه­هاست. کارکنان دانشگاهی می توانند نقش مهمی در ارتقاء کیفیت دانشگاه خود ایفا کنند. آنان با رفتارهای نوع دوستانه و جوانمردانه، همراه با ادب و مهربانی، خوش خویی و حس وظیفه شناسی به افزایش کیفیت در دانشگاه کمک موثری خواهند کرد. بعبارت دیگر، رفتار شهروندی سازمانی یکی از شاخص هایی است که موجب بهبود عملکرد کارکنان می شود و سازمان را بسوی تحقق اهدافش سوق می دهد (هویدا و نادری، 1388: ص104).

سازمان ها بدون تمایل داوطلبانه­ی افراد به همکاری، قادر به توسعه­ی اثربخشی خرد جمعی خود نیستند. تفاوت همکاری داوطلبانه و اجباری از اهمیت فراوان برخوردار است، در حالت اجباری شخص وظایف خود را در راستای مقررات و قوانین و استانداردهای قابل قبول یک سازمان و فقط در حد رعایت الزامات انجام می دهد. ولی در همکاری داوطلبانه موضوع بیش از وظیفه مطرح است و افراد کوشش ها، انرژی و بصیرت خود را برای شکوفایی توانایی­های خود به نفع سازمان ابراز می کنند. اغلب، در این حالت افراد از منافع شخصی خود می گذرند و مسئولیت­پذیری در راستای منافع دیگران را در اولویت قرار می دهند. علاوه بر ضرورت این رفتار در دنیای متحول کنونی، همکاری داوطلبانه یک عامل کلیدی در اجرای موثر تصمیم­های راهبردی است. اجرای هدفهای تصمیم راهبردی، مستلزم خلاقیت و اقدام همزمان افراد و هر دو مستلزم روحیه­ی همکاری داوطلبانه است، بنابراین یکی از چالش های اساسی مدیریت راهبردی نحوه­ی جلب این همکاری است (زارعی متین و همکاران، 1389: ص57).

سال های اخیر توسعه­ی تکنولوژی های جدید و رشد فزاینده­ی جهانی اقتصاد منجر به رقابت فزاینده و تغییرات سریع در ماهیت کار سازمان ها و کارکنانشان شده است. در نتیجه­ی این تغییرات و جهت آماده شدن برای تغییرات آینده، فشار قابل ملاحظه ای بر کارکنان برای پذیرفتن مسئولیت برنامه ریزی ارتقای شغلی، آموزش و حقوق و مزایا وارد می آید. همچنین، سازمان ها بمنظور رقابت در صحنه جهانی، ارضای نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شکل، تمایل دارند کارکنانی انتخاب کنند که فراتر از وظایف و نقش تعریف شده در شرح شغلشان عمل نمایند. موفقیت سازمان ها، امروزه بستگی زیادی به عملکرد کارکنانی دارد که فراتر از نقش و وظایف خود عمل می کنند (ابراهیم پور و همکاران، 1390: ص92).

سازمان از ضروری­ترین عناصر جامعه است که یک نقش مهم در زندگی انسان ایفا می کند. منابع انسانی استراتژی ترین دارایی سازمان است در رویکردهای جدید مدیریت و رفتار سازمانی پاسخگویی، تعهد سازمانی، شجاعت و علاقه­ی کارمندان بعنوان یکی از اساسی ترین عوامل رفتاری در نظر گرفته شده و رفتارهایی مثل کمک به کارکنان دیگر خیلی مهم است. یکی از این رفتارها، رفتار شهروندی سازمانی است. رفتار شهروندی سازمانی در مرحله­ی اول بعنوان رفتارهای فرانقشی در سال 1987 توسط کلن و کاتز[2]بیان شده است اما تحقیقات اصلی روی این مفهوم از 24 سال پیش معرفی شده است. بنابراین، آن در حقیقت توسط ارگان شروع شده و آن روی متغیرهای مختلفی تاثیر می گذارد (جعفری و بیدارین، 2012).

سازمان های امروزی شهروندمدار نبوده و رفتار شهروندی سازمانی به ندرت دیده می شود و کارکنان خواسته و یا ناخواسته از بروز چنین رفتارهایی اجتناب می ورزند. کارکنان همان چیزی که قوانین و مقررات مشخص کرده و همان چیزی که مدیران سازمان گفته اند انجام می دهند و رفتارهایی فراتر از نقش مورد انتظار ارائه نمی دهند. در نتیجه، رفتار شهروندی سازمانی محدود می شود سازمان­ها بویژه در کشورهای توسعه نیافته و در حال توسعه بایستی زمینه را به گونه ای فراهم سازند که کارکنان و مدیرانشان با طیب خاطر تمامی تجربیات، توانایی ها و ظرفیت های خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی بکار گیرند، این امر میسر نخواهد شد مگر آنکه اصول و قواعد مربوط به رفتار شهروندی سازمانی و بسترهای لازم برای پیاده سازی اینگونه رفتارها فراهم گردد. سازمان های امروزی برای موفقیت و مواجهه با رقبا نیاز به انعطاف پذیری دارند. رفتار شهروندی سازمانی نوعی رفتار است که ضمن ایجاد منافعی همچون بهره وری بیشتر، کیفیت جامعه و بهبود کیفیت زندگی کاری می تواند در جهت ایجاد این مزیت گام بردارد (موسوی، 1392).

توجه به مساله­ی رفتار شهروندی سازمانی باعث می شود که کارکنانی که دارای بهترین عملکرد هستند شناسایی شوند. امروزه نقش نیروی انسانی در فرآیند تولید و ارائه­ی خدمات در جوامع بشری به عنوان مهمترین عامل مشخص شده است و پیشرفت تکنولوژی بدون تحولات نیروی انسانی فاقد کارآیی است. از آنجایی که رفتار شهروندی سازمانی از یک طرف منابع موجود و در دسترس را افزایش می­دهند و از طرف دیگر نیاز به سازوکارهای کنترل رسمی و پر هزینه را می کاهد و بر جوانب درونی سازمان تاثیر می گذارد در اثربخشی سازمان موثر است. از این رو می توان نتیجه گرفت که رفتار شهروندی سازمانی کارکنان می تواند به بهبود محیط کاری درون سازمانی کمک شایانی کند (زارعی متین و همکاران، 1385).

ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می کنند و باعث اثربخشی سازمان می شوند. درواقع دو نوع آثار فردی و سازمانی در سایه­ی وجود رفتار شهروندی سازمانی مترتب است (زارعی متین و همکاران، 1389: ص56).

رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری خود خواسته و افزون بر نقش، برای کمک به همکاران، مدیر، مراجعان و کل سازمان است که در بروز آن نظام پاداش و تنبیه سازمانی تاثیر چندانی ندارد و در آن از شرح وظایف گفته نمی شود. این رفتارها کارآیی و اثربخشی سازمان را به دنبال دارند (زین آبادی، 1390: ص64).

یکی از روشهای ترغیب کارکنان برای درگیری در رفتارهای فرانقش و انجام رفتار شهروندی سازمانی، تقویت کیفیت ارتباطات رهبران و سرپرستان سازمان با کارکنان است (بهارلو و همکاران، 1393). سازمان ها بویژه سازمان های کشورهای جهان سوم که نیازمند جهشی عمده در افزایش کارآمدی می باشند زمینه را بگونه ای فراهم سازند که کارکنان و مدیرانشان با طیب خاطر، تمامی تجربیات، تواناییها و ظرفیت های خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی بکار گیرند این امر میسر نخواهد شد مگر آنکه عوامل موثر بر توسعه­ی رفتارهای شهروندی سازمانی شناسایی و بسترهای لازم برای پیاده سازی اینگونه رفتارها از طریق آموزش در دانشگاه فراهم شود (زارعی متین و احمدی، 1388).

با توجه به اینکه افزایش اثربخشی همواره یکی از مسائل و دغدغه های مدیران سازمان هاست شناخت رفتار شهروندی سازمانی و عوامل موثر بر آن می تواند گام موثر و مفیدی در این مسیر به شمار آید. رفتار شهروندی سازمانی از رفتارهای فرانقشی کارآمد و اجتماعی مدار است (توکلی و همکاران، 1388).

وجود معضلاتی مانند کم کاری و پرخاشگری موجب می شود تا سازمان ها در پی کاهش اینگونه رفتارها و افزایش هر چه بیشتر رفتارهایی باشند که برای سازمان منافعی از جمله بهره وری داشته باشد. یکی از عواملی که باعث ایجاد بهره وری می شود، رفتار شهروندی سازمانی است. در سال های اخیر، بیشتر سازمان ها در پی یافتن راه هایی برای جذب مشارکت کارکنان در پیشبرد اهداف خود بوده اند در این میان توجه به رفتارهای داوطلبانه و خودجوشی تحت عنوان رفتارهای شهروندی سازمانی اهمیت می یابد چون افراد در ازای انجام آن، پاداشی دریافت نمی کنند (مایل افشار و همکاران، 1391: ص157).

عملکرد سازمانی برجسته از طریق تلاش های کارکنان معمولی حاصل نمی شود. یکی از دلایلی که باعث موفقیت سازمان های بزرگ می شود این است که آن ها دارای کارکنانی هستند که فراتر از وظایف رسمی خود تلاش می نمایند. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، تحولی در حوزه رفتار سازمانی ایجاد نموده است (صنوبری، 1387: ص80).

در صورتی که عرضه کار در بازار کار مناسب نباشد، کارکنان فقط در حد رفع وظیفه کار خواهند کرد و در بهترین حالت تنها به منظور از دست ندادن شغل فعلی تلاش می کنند یعنی حداقل تلاش ممکن؛ به نحوی که کارکنان دیگر ارزشی برای اهداف و ارزش های سازمان قائل نیستند و تلاشی برای رسیدن به این اهداف انجام نمی دهند و در نهایت تلاشی برای ماندن در سازمان نمی کنند. در چنین شرایطی رفتارهای مدنی سازمانی بطور چشمگیری کاهش خواهند یافت و هزینه های بسیاری بر سازمان تحمیل می گردد. که شامل هزینه های ناشی از ترک شغل کارکنان و یا هزینه های ناشی از صدمات شغلی، تاخیرها، کارشکنی ها، مشکلات در روابط با مدیریت و همکاران می باشد. سازمان باید هزینه های زیادی را صرف آموزش کارکنان فعلی و نیز کارکنان جدیدالورود نمایند که به دلیل عدم تعهد کارکنان به هدر می رود و نتیجه مورد انتظار را به دست نخواهد داد. بنابراین، به نظر می رسد تعهد سازمانی امروزه یکی از شاهراه­های اساسی موفقیت و بازدهی سازمان ها در دنیای تغییرات سازمانی باشد. درنتیجه، می توان از طریق اندازه گیری ارزش های افراد و از طریق بررسی میزان تطابق میان ارزش های افراد با سازمان، میزان تعهد سازمانی آنان را پیش بینی نمود (کاظمی و عریضی، 1390: ص71).

هر قدر میزان تعهد سازمانی کارکنان افزایش یابد، تاثیر بیشتری بر رفتار شهروندی داشته و باعث ارتقاء رفتار شهروندی می شود که در مجموع باعث افزایش اثربخشی و کارآیی فعالیت های سازمان می شود. نیروی انسانی وفادار، سازگار با اهداف و ارزشهای سازمانی و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر است فراتر از وظایف مقرر، فعالیت کند، می تواند عامل مهمی در اثربخشی سازمان باشد. وجود چنین نیرویی در سازمان توام با بالا رفتن سطوح عملکرد و پایین آمدن میزان غیبت، تاخیر و ترک خدمت کارکنان است و وجهه سازمان را در اجتماع، مناسب جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می کند (ملک اخلاق و همکاران، 1389).

آنچه امروزه در ادبیات مدیریت، بدیهی می نماید آن است که سازمان ها به کارکنانی با تمایل به حرکت در فراسوی الزامات رسمی شغل، نیاز دارند (موریسون[3]، 1994).

رفتارهای مثبت فراتر از نقش، تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی مورد توجه قرار گرفته و غفلت از آنها در ارزیابی عملکرد کارکنان پذیرفتنی نیست. چراکه سازمان ها به لزوم مشارکت داوطلبانه، خودآگاه و بلندمدت افراد در جهت دستیابی به اهداف سازمانی واقف شده اند (حسنی کاخکی و قلی پور، 1386).

 براي دانلود متن کامل پايان نامه اينجا کليک کنيد.

چکیده

در عصر جهانی شدن ، رقابت پذیری موضوعی مهم در بین سیاست گذاران بوده و وسیله ای برای نیل به رشد اقتصادی مطلوب و توسعه پایدار قلمداد می شود. بنابراین هدف صنایع از رقابت پذیری ، دستیابی به موقعیتی ممتاز از لحاظ عملکرد در بازار است. کلید این مسئله بررسی و سنجش عوامل موثر بر رقابت پذیری می باشد. صنعت بیمه از ارکان فعالیت های اقتصادی است که تضمین کننده سلامت وبقای حرکت های اقتصادی می باشد. بنابراین عملکرد نامناسب آن علاوه بر اینکه ساختار درونی خود را تحت تاثیر قرار می دهد بلکه اثرات جانبی گسترده ای در سایر بازارهای کشور به جای خواهد گذاشت.

هدف تحقیق حاضر ، سنجش ارتباطهرکدام از عوامل محیطی ،عوامل درون سازمانی و عوامل ایجاد ارزش ادراکی بر رقابت پذیری در شرکت های بیمه در سطح استان گیلان می باشد. این تحقیق از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ شیوه جمع آوری داده ها از نوع توصیفی-پیمایشی و با بهره گیری از ابزار پرسشنامه می باشد. در این تحقیق برای تبیین مدل مفهومی به کمک مدل سازی معادلات ساختاری نحوه ی ارتباط شاخص ها و عوامل اثر گذار بر رقابت پذیری (عوامل محیطی، عوامل درون سازمانی و عوامل ایجاد ارزش ادراکی) بررسی شد. داده های تحقیق در سطح شرکت های بیمه مستقر در استان گیلان و از یک نمونه 137 نفره از کارشناسان و کارکنان بیمه گردآوری و از نرم افزار لیزرل جهت تجزیه و تحلیل استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که عامل ایجاد ارزش ادراکی ، عامل محیطی و عامل درون سازمانی رابطه معنی داری با رقابت پذیری در شرکت های بیمه داشته که در این میان عامل ایجاد ارزش ادراکی در مرتبه اول اهمیت قرار داشته که میزان تأثیرگذاری آن بر رقابت پذیری 76/0 می باشد و عوامل محیطی با میزان تأثیر گذاری 65/0 در مرتبه دوم و عامل درون سازمانی با میزان تأثیر گذاری 53/0 در مرتبه سوم الویت قرار دارد.

واژگان کلیدی:

رقابت پذیری ، مدل سازی معادلات ساختاری ، تحلیل عاملی تاییدی ، شرکت های بیمه.

فصل اول

کلیات تحقیق

مقدمه

در دنیای امروز ، افزایش سطح زندگی و رفاه افراد یک کشور به میزان رقابت پذیری شرکت ها و بنگاه های اقتصادی بستگی دارد که در آن کشور فعالیت می کند. رقابت پذیری بخش صنعت و تجارت اهرم رشد اقتصادی کشورهای دنیا اعم از توسعه یاقته یا در حال توسعه است. ( مهرگان ، 1387، ص 6 )

بررسی های انجام شده نشان داده است که شرکت ها یا بنگاه های تولیدی که بتوانند از منابع موجود ( سرمایه ، نیروی کار و تکنولوژی ) به نحو مطلوبی استفاده کنند و مناسب ترین روابط را با شبکه های عرضه کنندگان ، خریداران و حتی رقبای خود برقرار نمایند می توانند در فروش کالاها و خدمات خود از مزایای رقابتی بهره مند شوند. به هر حال در سیستم های اقتصادی حاکم بر دنیای امروز ، شرکت ها تنها از طریق افزایش سطح رقابت و بهبود کیفیت فعالیت های خود قادر به ادامه حیات هستند.(لی[1] ،2009، ص 308)

صنعت بیمه بعنوان یکی از صنایع مهم ، پیچیده و حیاتی در سطح جهان است. در قرن حاضر فعالیت های اقتصادی بنحوی شکل گرفته است که تداوم آن بدون پشتوانه بیمه ای سخت تحت تاثیر قرار می گیرد. صنعت بیمه ، با برخورداری از مجموعه وسیع نیروی انسانی و شبکه گسترده ای از شعب ، نمایندگی ها و سایر ارکان بیمه ای ، می تواند نقش حائز اهمیتی در توسعه اقتصادی کشور ایفا کند. در راستای سیاست های اصل 44 قانون اساسی در فضای کسب و کار صنعت بیمه کشور اقداماتی مانند واگذاری بیمه های دولتی به بخش خصوصی ، آزادسازی تعرفه های بیمه ای و توانمندسازی صنعت بیمه انجام گرفته است. این صنعت یکی از زیر بخش های بازار مالی است که اثرات گسترده ای در سایر بازار ها دارد و باید تضمین کننده سلامت و بقای حرکت های اقتصادی باشد. ( حنیفه زاده ، 1389،ص36 )

بر این اساس پژوهش حاضر سعی دارد با توجه به عوامل موثر بر رقابت پذیری شرکت های بیمه به بررسی میزان تاثیر هریک از این عوامل بر رقابت پذیری و تحلیل آن پرداخته و با ارائه راهکارهای موثر اجرایی در جهت افزایش توانایی رقابتی بتواند نقش مهمی را در این زمینه ایفا کند.

1-1بیان مسئله

وجود پدیده هایی مانند اجرای سیاست های کلی اصل 44 قانون اساسی ، طرح تحول اقتصادی دولت به علاوه اجرای برنامه های کلان توسعه کشور ، برنامه هایی مانند برنامه توسعه اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی کشور ، وجود تحولات در سیستم مالی ، اقتصادی، گسترش بازارها و شکل گیری رقابت های شدید جهانی و … شرکت های بیمه کشور را در وضعیت رقابتی پرچالش قرار داده است (حنیفه زاده ،1389،ص42) .

امروزه نگرش های سنتی امور بیمه ای از بین رفته و نگرش های مدرن مبتنی بر مشتری مداری جایگزین آنها شده است ، که همین امر باعث شده شرکت های بیمه با چالش های رقابتی شدیدتری روبرو شوند.

امروزه باقی ماندن و موفقیت در فضای رقابتی میان شرکت های بیمه در ایران به عنوان یک دغدغه بسیار مهم مدیران این شرکت ها شده است که هر چقدر آن ها در مسیر آینده پیش بروند اهمیت آن بیشتر می شود.

رقابت پذیری ؛ بهره وری ، نوآوری ، اثربخشی و رضایت مشتری و … را با خود به همراه دارد به این مفهوم که هر شرکتی بتواند به بهترین شکل ممکن ، منابع در دسترس اعم از سرمایه ، نیروی کار و فن آوری را تلفیق کند محصولات مشتری پسند و یا خدماتی مناسب را به بازار عرضه نماید ، از موفقیت بیشتری در فضای رقابتی برخوردار خواهد بود. از آنجایی که رقابتپذیرییک مفهوم تطبیقی است که توانایی یا عملکرد یک شرکت یا بنگاه اقتصادی را در زمینه عرضه کالا یا خدمات خود به یک بازار را مشخص می کند (لازلو و همکاران ، 2009 ، ص 125).بنابراین چنانچه بتوان ریشه های عدم رقابت پذیری و عوامل تشکیل دهنده و موثر بر رقابت پذیری شرکتهای بیمه را شناسایی و مورد بررسی قرار داد ، می توان راهکارهایی را جهت افزایش قدرت رقابت پذیری این شرکتها در فضای کسب و کار کشور پیشنهاد نمود.

برای بالا بردن توان رقابتی شرکت های بیمه ، شناخت عوامل و بررسی مولفه های اصلی رقابت پذیری برای آنها امری حیاتی بوده و تحلیل مداوم این عوامل را نیز به نوبه خود طلب می نماید. در صورت عدم شناخت آگاهانه این عوامل ، برنامه ریزی ها ، تصمیم گیری ها و اجرای آنها نادرست بوده و صدمات جبران ناپذیری به پیکره شرکت هایبیمه وارد می سازد. بنابراین با توجه به اینکه رشد ساختار صنعت بیمه در هر کشور بیانگر توسعه­یافتگی آن کشور از طریق سرمایه گذاری حق بیمه های دریافتی به منظور ارتقا رشد اقتصادی و توسعه کشور می باشد لذا می توان با بهبود عملکرد صنعت بیمه از طریق بهره­وری نیروی انسانی ، خصوصی سازی بیشتر شرکت های بیمه و توسعه فعالیت های بیمه ای ، سطح رقابت پذیری را در کشور افزایش و متقابلا بهبود بخشید.

در این پژوهش متغیر وابسته رقابت پذیری و متغیر های مستقل شامل: عوامل محیطی ، عوامل درون سازمانی و عوامل ایجاد ارزش ادراکی می باشد که شرح آنها در فصل دوم به تفصیل آمده است و مورد بررسی قرار گرفته تا از بین متغیر های نام برده در بالا اهمیت متغیر های عوامل محیطی ، عوامل درون سازمانی  و عوامل ایجاد ارزش ادراکی در شرکت های بیمه مشخص گردد. ازین رو ، با نگرش کسب و کاری که صنعت بیمه به عنوان یکی از بنگاه های اقتصادی ، نسبت به توسعه مقیاس رقابت پذیری دارد ، این پژوهش سعی نموده است ضمن توجه به مشکلات بیان شده ، اقدام به تعیین میزان تاثیر گذاری عوامل موثر و کلیدی بر رقابت پذیری در شرکت های بیمه بپردازد و با استفاده از مدل معادلات ساختاری نحوه ارتباط این متغیرها را بر رقابت پذیری مورد بررسی قرار دهد که ،از میان عوامل موثر بر رقابت پذیری ، کدام متغیر بیشترین تاثیر ممکن را می تواند بر رقابت پذیری شرکت های بیمه داشته باشد؟

 براي دانلود متن کامل پايان نامه اينجا کليک کنيد.