چکیده:

هدف از انجام تحقیق حاضر بررسی رابطه بین مولفه های کیفیت زندگی کاری با رفتار ضد بهره ور کارکنان بانک ملت استان اردبیل می باشد. جامعه آماری در این پژوهش شامل کلیه کارکنان بانک ملت استان اردبیل بوده که به تعداد 282 نفر می باشد و حجم نمونه آماری با استفاده از فرمول کوکران محاسبه و تعداد 163 نفر به روش نمونه گیری تصادفی انتخاب گردید. برای جمع‎آوری داده ها از پرسشنامه استفاده گردید که مشتمل بر 46 سوال و در دو بخش طراحی شده بود که بخش اول مربوط به گویه های کیفیت زندگی کاری بود و براساس پرسشنامه استاندارد ریچارد والتون تهیه شده بود و بخش دوم مربوط به گویه‎های رفتار ضد بهره‎ور بود. در ارتباط با روایی پرسشنامه به مشاوره و تایید اساتید مجرب و متخصص اکتفا شده است و پایایی پرسشنامه با استفاده از روش ضریب آلفای کرونباخ (برای گویه های متغیر رفتار ضد بهره ور 86/0 و برای گویه های متغیر کیفیت زندگی کاری 92/0) مورد تایید واقع گردید. در تجزیه و تحلیل داده ها، برای توصیف ویژگیهای جمعیت شناختی و طبقه بندی و تهیه نمودارها و جداول فراوانی از آمار توصیفی استفاده شده و برای آزمون روابط بین متغیرها از آمار استنباطی استفاده کرده ایم، بدین صورت که برای آزمون فرضیه اصلی و فرضیه های 1 تا 8 ابتدا با استفاده از فرمول ضریب همبستگی اسپیرمن شدت رابطه را بدست آورده و سپس به آزمون معنی داری آن پرداخته ایم و برای آزمون فرضیه 9 فرعی جهت اولویت‎بندی مولفه های کیفیت زندگی کاری از روش ” فریدمن ” استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که بین کیفیت زندگی کاری و همچنین مولفه های آن (به غیراز حقوق منصفانه و کافی و فضای کلی زندگی) با رفتار ضدبهره ور کارکنان بانک ملت استان اربیل رابطه معنادار و معکوس وجود دارد. و همچنین مولفه های کیفیت زندگی کاری از دید کارکنان بانک ملت استان اردبیل از اولویت و اهمیت یکسانی برخوردار نیستند و کارکنان بیشترین اهمیت و اولویت را به وابستگی اجتماعی زندگی کاری (با میانگین گروهی 16/6) داده اند و کمترین اهمیت نیز مربوط به فضای کلی زندگی (با میانگین گروهی 75/2) است.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

فلسفه وجودی یک سازمان متکی به منابع انسانی آن می باشد. اداره سازمانها بدون وجود منابع انسانی میسر نخواهد بود حتی اگر با پیشرفت تکنولوژی، سازمانها مجهز به فناوریهای پیشرفته روز گردند. زیرا این انسان است که این تکنولوژیها را خلق کرده و اهداف و استراتژیهای سازمان را تدوین مینماید و برای رسیدن به این اهداف تدوین شده برنامه ها و راه حل هایی ارایه نموده و تصمیمات لازم را اتخاذ مینماید و مسائل و مشکلات سازمان را حل کرده و کارآیی و اثربخشی و در نهایت بهره وری سازمان را بهبود می بخشد. بنابراین سازمانها کاملا به این نکته پی برده اند که با ارزش ترین منبع برای هر سازمانی نیروی انسانی آن سازمان میباشد.

بانکها و موسسات مالی نیز با توجه به اهداف سازمانی که دارند (جذب منابع و ارائه خدمات بهینه به مشتریان) برای کسب رضایت مشتریان و حفظ آنها، بیشتر از سازمانهای دیگر نیاز به کارکنانی با عملکرد بسیار بالا دارند بنابراین به منابع نیروی انسانی خود به عنوان یک دارایی با ارزش نسبت به سایر داراییهای سازمان توجه دارند.

عوامل و شاخصهای زیادی وجود دارند که کیفیت زندگی کاری کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهند و این امر باعث توجه مدیران سازمان به این مقوله شده است.

کارکنان یک سازمان انتظار دارند بدانند که در مقابل انجام تلاشهای بی وقفه خود جهت تحقق اهداف سازمانی، به خواسته ها و انتظارات و شان آنها چگونه توجه میشود. یا به عبارتی تا چه اندازه به کیفیت زندگی کاری کارکنان اهمیت داده می شود. که چه بسا برآورده نشدن خواسته ها و انتظارات کارکنان و عدم توجه به کیفیت زندگی کاری آنها باعث بوجود آمدن یک سری رفتارهای انحرافی و کناره گیرانه و ضد بهره ور در کارکنان گردیده و در نهایت بهره وری سازمان را پایین بیاورد.

دراین تحقیق ابتدا به بیان مسئله پرداخته شده و سپس به اهمیت و ضرورت تحقیق اشاره می گردد، در ادامه جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق تشریح و سپس با یک نظم سیستماتیک اهداف و فرضیه های تحقیق مطرح می گردد و متغیرهای پژوهش به صورت مفهومی و عملیاتی تعریف می شود. سپس ادبیات تحقیق و روش شناسی تحقیق و در انتهای تحقیق به تجزیه و تحلیل داده ها و نتایج حاصل از آن پرداخته شده است.

2-1- بیان مسئله

سازمانهای عصر حاضر با نگاه راهبردی به منابع انسانی، آن را به عنوان یک دارایی هوشمند و ارزشمند در نظر داشته و بیش از پیش به ارتقاء عملکرد و رضایت شغلی کارکنان توجه دارند. بهبود زندگی کاری کارکنان مستلزم اهتمام مدیریت سازمان به تدوین سیاستهای حمایت گرایانه از منابع انسانی است. (مهدی زاده اشرفی و ایلکا ، 1388 ، 2)

بهبود کیفیت زندگی کاری به صورت یکی از مهمترین اهداف سازمان وکارکنان درآمده است. از آنجایی که بین رویه های مدیریت منابع انسانی و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیمی وجود دارد فلذا حیات مجدد برای کارکنان از طریق ارتقاء کیفیت زندگی کاری کلید موفقیت هر سازمانی محسوب می شود. (خدیوی، 1386)

اصطلاح کیفیت زندگی کاری در سالهای اخیر رواج زیادی داشته است. اما در مورد معنای آن توافق کمی وجود دارد. حداقل سه استفاده رایج از این اصطلاح وجود دارد. اول اینکه کیفیت زندگی کاری اشاره به مجموعه ای از نتایج برای کارکنان، نظیر رضایتمندی شغلی و فرصتهای رشد روانشناختی و امنیت شغلی و روابط مناسب کارفرما و کارکنان و میزان پایین حوادث دارد. شاید این شایع ترین استفاده از این اصطلاح باشد. دوم اینکه کیفیت زندگی کاری همچنین به مجموعه ای از کارها یا عملکردهای سازمانی نظیر مدیریت مشارکتی و غنی سازی شغلی و سیستم پرداختی که عملکرد خوب را تشویق می کند و تضمین شغلی و شرایط کاری مطمئن اشاره دارد. بالاخره کیفیت زندگی کاری اغلب به یک نوع برنامه تغییر سازمانی اشاره دارد. (میر سپاسی، 1386، 145)

بطور کلی کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار و شرایط کار خود است. با وجود تفاوت در برداشتها، تحقیقات نشان می دهد که برخی از شاخصها در اغلب جوامع مشترک هستند که از آن جمله می توان به حقوق و مزایا و خدمات رفاهی و بیمه بازنشستگی و مواردی از این قبیل اشاره کرد که دانشمندان متعددی آنها را به عنوان اجزای کیفیت زندگی کاری معرفی کرده اند. (سلمانی، 1384، 16)

والتون (1973) در تجزیه و تحلیل کیفیت زندگی کاری هشت متغیر اصلی را به عنوان هدف ارتقاء کیفیت زندگی کاری مورد توجه قرار می دهد که همه این متغیرها با یکدیگر ارتباط دارند. این متغیرها عبارتند از: 1- پرداخت منصفانه و کافی 2- محیط کاری ایمن و بهداشتی 3 – تامین فرصت رشد و امنیت مداوم 4 – قانون گرایی در سازمان کار 5- وابستگی اجتماعی زندگی کاری 6- فضای کلی زندگی 7- یکپارچگی و انسجام در سازمان کار 8- توسعه قابلیتهای انسانی. (میر سپاسی، 1386، 145)

در هر سازمانی یک سری فعالیتهایی وجود دارد که متضاد با اهداف سازمانی است و به رفتار های ضد بهره ور معروف می باشد و به عنوان رفتارهای کارکنانی که بصورت عمدی مانع رسیدن به اهداف سازمان می‎شوند تعریف شده است. رفتار ضد بهره ور اقداماتی است که کارکنان آگاهانه انجام می دهند و اقداماتی نیست که بر حسب تصادف آن را انجام دهند. اگر چه انواع بسیار متفاوتی از رفتارهای ضد بهره ور وجود دارد ولی تحقیقات این رفتارها را به دو طبقه مشخص دسته بندی کرده است که عبارتند از رفتارهای ضد بهره ور بین فردی و رفتارهای ضد بهره ور بین سازمانی (کول کویت و همکاران به نقل از فیضی و همکاران، 1390، 42)

رفتارهای ضد بهره ور بین سازمانی:

شامل: 1- انحرافات شخصیتی (خرابکاری، سرقت)  2- انحرافات از تولید (اتلاف منابع، سوء استفاده از اشیاء)

رفتارهای ضد بهره ور بین فردی:

شامل: 1- انحرافات سیاسی (شایعه پراکنی، گستاخی و بی ادبی) 2- پرخاشگری فردی (آزار و اذیت، سوء استفاده کردن). (کول کویت و همکاران به نقل از فیضی و همکاران، 1390، 42)

بنابراین سوال اصلی تحقیق حاضر این بوده است که آیا بین مولفه های کیفیت زندگی کاری با رفتار ضد بهره ور کارکنان بانک ملت مدیریت شعب استان اردبیل رابطه ای وجود دارد.

براي دانلود متن کامل پايان نامه اينجا کليک کنيد.

نظرات شما عزیزان:

نام :

آدرس ایمیل:

وب سایت/بلاگ :

متن پیام:

نظر خصوصی

 کد را وارد نمایید:

 

 

 

عکس شما

آپلود عکس دلخواه: