مقدمه

بی شک نیروی انسانی بزرگترین سرمایه هر سازمانی است و از دیرباز سنگ بنای پیشرفت هر سازمانی بوده است. بهبود و بهسازی نیروی انسانی به منظور افزایش بهره وری سازمان همواره مد نظر هر سازمان انتفاعی و غیرانتفاعی است. به زعم صاحبنظران مدیریت و سازمان, ارزیابی عملکرد یک راه کار مناسب جهت بهسازی نیروی انسانی است. یعنی هدف از ارزیابی عملکرد باید بهبود و ارتقاء توانمندی کارکنان سازمان باشد (مارسلند[1] ، 2010).مدیریت سازمان جهت ایجاد سازمانی با نیروی انسانی کارامد و توانمند راهی جز توجه به امر آموزش، تقویت قدرت خلاقیت و ابتکار، بالا بردن روحیه و انگیزه، رشد شخصیت کارکنان و مسائلی از این دست ندارد. جهت دستیابی به این اهداف، در مرحله نخست عملکرد باید کارکنان به نحو مطلوب مورد ارزیابی و سنجش قرار گیرند و پس از مشخص شدن نقاط ضعف و قوت کارکنان در زمینه¬های فوق، نسبت به رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت اقدام نمود. به عبارت بهتر با ارزیابی عملکرد باید در بهسازی و پرورش نیروی انسانی کوشید (جسو[2] ، 2007).

ارزیابی عملکرد، یکی از وظایف اصلی هر سازمان و یکی از وجوه مدیریت عملکرد می­باشد که در گذشته بیشتر از طریق به کارگیری شاخص های مالی اجرا شده است(وانگ و همکاران[3]، 2006). در دو دهه اخیر موضوعاتی مانند یادگیری سازمانی، خلق دانش و ظرفیت نوآوری، به عنوان عوامل تعیین کننده مزیت رقابتی مورد توجه قرار گرفته­اند و این تمرکز به دلیل ظهور جهانی­سازی، تشدید رقابت، و پیشرفت بی­سابقه تکنولوژیکی بخصوص در زمینه ارتباطات و اطلاعات بوده است(امی و همکاران[4]، 2006؛ رونالد یئو[5]، 2003). و به همین دلیل سازمان ها برای یافتن شاخص های فراگیر اندازه گیرنده عملکرد در فشار هستند.

از سوی دیگر سازمان­ها هرچه وسیع­تر می­شوند، نیاز به کنترل در آنها مضاعف می­گردد. مساله اساسی امروزه در بسیاری از سازمان­ها به ویژه موسساتی که دارای شعب مختلف و یا حتی بخش­های متعدد در سازمان هستند این است که روش ارزیابی عملکرد منطقی و صحیحی برای آنها ارائه نشده است؛ چرا که اگر شاخص مناسبی معرفی شده باشد، آنها می­توانند بهتر به هدایت نیروهای خود بطور اخص و هدایت بخش­ها در جهت اهداف ­استراتژیک سازمان بطور اعم بپردازند، شیوه­های انگیزشی را با توجه به محرک­های مناسب برای تشویق تعیین نمایند و به موقع مسئولیت­خواهی را از بخش­هایی که تعلل کرده­اند، بخواهند.

این پژوهش بر آن است تا با استفاده از رویکرد نظام جدید ارزیابی عملکرد کارکنان دولت ، روشی را برای ارزیابی عملکرد و رتبه بندی سازمانی با شناسایی شاخص­های کمی و کیفی طراحی نموده، و سپس با استفاده از روش­هایAHP( فرآیند تحلیل سلسله­مراتبی) و TOPSIS، به یک نتیجه عملیاتی دست یابد. در این پژوهش با بررسی ادبیات موضوعی در مورد ارزیابی عملکرد سازمان های مختلف در داخل و خارج از کشور و همچنین ماده 12 و بند “ط” ماده 20 آئین نامه استخدامی کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران به استخراج شاخص های ارزیابی عملکرد بخش های سازمان مورد مطالعه پرداخته و پس از آن با استفاده از روش های تصمیم گیری چند معیاره به وزن دهی معیارها و سپس رتبه بندی ارزیابی عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران با رویکرد نظام جدید ارزیابی عملکرد کارکنان دولت می پردازیم.

   بیان مسئله

ارزیابی عملکرد در تسهیل اثربخشی سازمانی یک وظیفه مهم مدیریت منابع انسانی تلقی می‌شود. در سالهای اخیر به نقش ارزشیابی عملکرد توجه زیادی معطوف شده است. به عقیده صاحبنظران یک سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد می‌‌تواند انبوهی از مزیت‌ها را برای سازمان‌ها و کارکنان آنها ارزانی دارد. لانجنکر و نیکودیم[6] (1996)، بیان کرده‌اند که سیستم ارزشیابی عملکرد؛

الف) بازخورد عملکردی مشخصی را برای بهبود عملکرد کارکنان فراهم می‌آورد،

ب) الزامات کارآموزی کارمند را معین می‌کند.

ج) زمینه توسعه کارکنان را فراهم و تسهیل می‌کند،

د) بین نتیجه‌گیری پرسنلی و عملکرد ارتباط نزدیکی برقرار می‌نماید و

هـ) انگیزش و بهره‌وری کارکنان را افزایش می‌دهد.

همچنین رابرتس و پاولاک[7] (1996) معتقدند که ارزشیابی عملکرد برای مقاصد متعدد سرپرستی و توسعه‌ای از جمله؛

الف) برای ارزشیابی عملکرد فردی بر حسب نیازهای سازمانی،

ب) پیش‌بینی بازخورد به کارکنان در جهت اصلاح یا تقویت رفتار آنها و

ج) تخصیص پاداش و ارتقای شغلی افراد، مورد استفاده قرار می‌گیرد.

در عین حال، امروزه بسیاری از نظام‌های منابع انسانی و مدیریت معمول، مناسب به نظر نمی‌رسند و الگوهای قدیمی ناکارآمد تلقی می‌شوند. طی دهه اخیر، بسیاری از سازمانها دریافته‌اند که در عمل فاقد نظام ارزشیابی عملکردی که بتوان از طریق آن اولویت‌ها و اهداف خود را به کارکنان انتقال داد و بهسازی آنها را پی گرفت، هستند. انسان به دلیل گستردگی حیطه‌های شناختی و استفاده از ابزار‌های مختلفی نظیر احساس، مشاهده، ادراک، تجربه و قدرت تعلق و تفکر در موضوعات مختلف بویژه در ارزیابی و تفسیر رفتار و عملکرد کارکنان حساس بوده و مجموعه این عوامل کاردستیابی مدیران به ارزیابی عملکرد مؤثر را تحت الشعاع قرار داده است(استردویک[8] ،2005 ص10).

دلیل سازمان ها برای یافتن شاخص های فراگیر اندازه گیرنده عملکرد در فشار هستند محدودیت­های موجود در روش­های سنتی ارزیابی عملکرد از یک سو، و نگرش­های جدید نسبت به سازمان یا بنگاه اقتصادی از سوی دیگر، در تقویت تغییر نگرش در خصوص نحوه ارزیابی عملکرد سازمان­ها نقش چشمگیری داشته است. مدل کارت امتیاز متوازن[9] از جمله روش­هایی است که نارسایی­ها و نواقص روش­های سنتی ارزیابی عملکرد را تا حد زیادی پوشانده است

کارت امتیازی متوازن (BSC) که امروزه توجه زیادی را به خود جلب کرده است(نورکلیت[10]، 2003) نه تنها یک ابزار اندازه گیری عملکرد فراگیر ویکپارچه است بلکه یک سیستم مدیریتی با رویکرد جدید مدیریت استراتژیک می باشد(آرویسون[11]، 1998) که در دهه نود توسط رابرت کاپلان ودیوید نورتون معرفی شد. که در دهه نود توسط رابرت کاپلان و دیوید نورتون معرفی شد. BSC یک مجموعه متنوع از شاخص های عملکرد را در چهار گروه ارائه می دهدکه شامل شاخص های عملکرد مالی، شاخص های ارتباط با مشتری، شاخص­های فرآیند داخلی کسب وکار و شاخص­های رشد و یادگیری می­باشد (چنگ[12]، 2003؛ گاشو و همکاران[13]، 2002).

با گسترش روز افزون استفاده از روش BSC برخی از ایرادات نهفته در این روش به تدریج نمایان گشتند که از مهمترین آنها می­توان به ذهنی و زبانی بودن شاخص ها (اسپکباچر و همکاران[14]،2003) و استفاده از الگوهای نامناسب برای ارزیابی و همچنین یکسان بودن وزن شاخص­ها و مشخص نبودن اولویت میان آنها اشاره کرد. علاوه بر موارد ذکر شده ، در پایان کار یکپارچه کردن نتایج نیز توسط کاربران به صورت ذهنی انجام می­پذیرد. برای رفع این موارد می­توان از از الگوریتم­های تصمیم­گیری استفاده کرد.

بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران در تاریخ 18 مرداد ماه 1339 تأسیس گردید. برخی از وظایف بانک مرکزی عبارتند از حفظ ارزش داخلی و خارجی پول ملی کشور، انتشار اسکناس و ضرب سکه‌های فلزی رایج کشور، تنظیم مقررات مربوط به معاملات ارزی و ریالی، نظارت بر صدور و ورود ارز و پول رایج کشور، تنظیم کننده نظام پولی و اعتباری کشور، نظارت بر بانک‌ها و مؤسسات اعتباری و…

 رسالت اصلی بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران بر آن است که با اجرای سیاستهای پولی و اعتباری شرایط مساعد برای پیشرفت اقتصادی کشور را فراهم سازد و در اجرای برنامه‌های مختلف اعم از برنامه‌های تثبیت و توسعه اقتصادی  پشتیبان دولت باشد.

در این تحقیق سعی بر آن است که با رویکرد نظام جدید ارزیابی عملکرد کارکنان دولت در سطح سازمان و استفاده از تکنیک TOPSIS جهت جمع بندی نتایج و ارزیابی مناظر رویکرد نظام جدید ارزیابی عملکرد کارکنان دولت ضمن حل مشکلات اشاره شده در فوق سعی بر استخراج نقاط قوت و ضعف، رتبه بندی آنها و ارائه راهکارهایی در جهت بهبود عملکرد کارکنان بانک مرکزی بپردازیم.

براي دانلود متن کامل پايان نامه اينجا کليک کنيد.

نظرات شما عزیزان:

نام :

آدرس ایمیل:

وب سایت/بلاگ :

متن پیام:

نظر خصوصی

 کد را وارد نمایید:

 

 

 

عکس شما

آپلود عکس دلخواه: