چکیده:
هدف از تحقیق حاضر بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر مدیریت استعداد با توجه به نقش میانجی سرمایه اجتماعی در شهرداری شهرستان دامغان می باشد. این تحقیق توصیفی- تحلیلی بوده، روش جمع آوری داده ها میدانی و ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه استاندارد می باشد. بطوریکه سنجش متغیر عدالت سازمانی و ابعاد آن با استفاده از پرسش نامه نیوهاف و مورمن (1993)، مدیریت استعداد و ابعاد آن با استفاده از پرسشنامه احمدی و همکارانش (1391)، و سرمایه اجتماعی و ابعادش با استفاده از پرسشنامه ناهاپیت و گوشال (1998) صورت گرفته است. جامعه آماری تحقیق حاضر کارکنان شهرداری شهرستان دامغان می باشد که از بین آنها 91 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده پرسشنامه های تحقیق را تکمیل کرده و بازگرداندند. فرضیه های تحقیق با استفاده از روش معادلات ساختاری و به کمک نرم افزارهای Spss19 و Lisrel 8.54 مورد بررسی قرار گرفتند که نتایج حاکی از تایید تمامی فرضیه هاست.
فصل اول: کلیات تحقیق
مقدمه:
مدیریت استعداد اصطلاحی است که اولین بار مکنزی و شرکا در دهه 1990 در مقاله ای با عنوان جنگ بر سر استعدادها مطرح کردند. پس از آن بسیاری، مدیریت استعداد را عامل مهم و تاثیرگذار در موفقیت سازمانی دانسته اند که می تواند با شناسایی، توسعه و جذب کارکنان مستعد، برای سازمان مزیت رقابتی ایجاد نماید. به عقیده مورتون، اشتون و بلیس (2005) مدیریت استعداد اغلب شایستگی کلیدی ویژه ای را برای متخصصان منابع انسانی اعم از مدیران عالی و افرادی با قابلیت های بالا که به عنوان منابع انسانی راهبردی با نقش کلیدی به ویژه در شرکت های جهانی شناسایی شده اند، در نظر می گیرد (حسینی، 1391: 181-182). امروزه اتخاذ سیاست ها، راهبردها و رویه های صحیح و کارآمد مدیریت استعداد در جوامع مختلف به یک مساله اساسی تبدیل شده است. شناسایی اجزا و عناصر مدیریت استعداد در جوامع مختلف با زیرساخت ها، منابع، مزیت ها و بازارهای متفاوت، مهمترین فعالیت مطالعاتی برای تصمیم گیری درباره استعدادهاست. از این رو محققین این حوزه به روش های مختلف تلاش می کنند عوامل موثر بر تحرکات فیزیکی نخبگان و نیروهای دانشی را رصد کرده و به روش های مستقیم و غیرمستقیم ضمن شناسایی این عوامل، نحوه تصمیم گیری و نوع تصمیمات مدیران این حوزه را تحت تاثیر قرار دهند (مبینی دهکردی و طهماسب کاظمی، 1392: 106).
از جمله این عوامل، سرمایه اجتماعی و عدالت سازمانی است. سرمایه اجتماعی، بخشی از محیط اجتماعی است که ترکیبی از عناصر مختلف مانند شبکه های اجتماعی، هنجارها و ارزشهای اجتماعی، اعتماد و منابع مشترک می باشد. می توان گفت سرمایه اجتماعی یک ویژگی متراکمی است که می تواند به توصیف صفات سیستم اجتماعی کمک کند (میگنون و همکاران[1]، 2011: 2). سرمایه اجتماعی از طریق دسترسی به منابع اطلاعاتی و بهبود کیفیت اطلاعات، ایجاد اتحاد و همبستگی در بین شبکه های درون سازمانی، ایجاد روابط متقابل بین گروهها، و طرفداری از ارزشها و هنجارهای اجتماعی قوی که قوانین و سنن محلی را مورد حمایت قرار داده و در نتیجه نیاز به کنترل های رسمی را کاهش می دهد، به بهبود خلاقیت و نوآوری منجر می شود. زیرا با ایجاد همبستگی و شبکه های اعتمادی، اطلاعات غنی تر و صحیح تری بین افراد مبادله می شود (پیرز لونو و همکاران[2]، 2011: 1370).
عدالت سازمانی به تشریح ادراک افراد یا گروه ها از رعایت انصاف در محیط کار و واکنش های رفتاری آنها به چنین ادراکاتی می پردازد. طبق تعریف گرینبرگ، رعایت انصاف در سیستم پاداش سازمانی و اقدامات عدالت سازمانی به افرادی که مسئول پیاده سازی سیستم تخصیص پاداش ها هستند اشاره دارد (دوستار و اسماعیل زاده، 1392: 148). بر هیچ سازمانی پوشیده نیست که استقرار عدالت در سازمان می تواند پیامدهای مؤثری در پی داشته باشد. بدون شک عدالت انسجام آفرین است و عدالت سازمانی مانند چسبی است که باعث می شود افراد دور هم جمع شوند و به طور مؤثر با هم کار کنند؛ درمقابل، بی عدالتی سازمانی هرگونه انسجام سازمانی را ازهم می پاشد (پورسلطانی زرندی و همکاران، 1392: 141). در این فصل به بیان مسأله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف ، سوالات و فرضیه های تحقیق پرداخته شده و مدل تحلیلی اولیه تحقیق ترسیم می شود. در ادامه با بیان متغیرهای تحقیق، تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها عنوان شده و بطور مختصر طرح پژوهش و روش های تجزیه و تحلیل داده ها توضیح داده می شود. نهایتاً مدل فرایند پژوهش، شش مرحله نحوه اجرای تحقیق حاضر را تشریح می کند.
1-1- بیان مسأله
در زندگی کاری پویای امروز، سازمان ها باید به منظور انطباق، رشد و رسیدن به سطح بالاتری از بهره وری، در امر تغییر پیش قدم باشند. برای کسب این پیشقدمی، آنها نیازمند بررسی مداوم روش های موجود، وضعیت محصولات، خدمات و ارتقای نوآوری هستند. برای رسیدن به این جایگاه نیاز به نیروی انسانی با استعداد بدیهی است (آلتینوز[1]، 2013: 844).
حفظ نیروهای مستعد موجود، ازچالش های بسیار مهم مدیریت منابع انسانی در قرن حاضر می باشد. چرا که حفظ کارکنان با استعداد و ماهر، جهت حفظ سود رقابتی آن ها برای سازمان، از اهمیت شایان ذکری برخوردار است. از دست دادن چنین کارکنانی، به معنی از دست دادن سرمایه ای است که برای استخدام و آموزش کارکنان جدید، صرف شده است. از سوی دیگر کارکنان، آخرین اطلاعات فنی آن ها را به دست می آورند و بنابراین، شرکت در خطر از دست دادن اطلاعات محرمانه خود و انتقال آن ها به رقبا، قرار می گیرد. (گاورتز[2]، 2011: 36).
مدیریت استعداد فرایندی است که در سال 1990 پدید آمد و تا زمانی ادامه می یابد که مورد پذیرش واقع شود. بسیاری از سازمانها در یافته اند که استعدادها و مهارتهای کارکنان محرکی برای موفقیت تجاری آنها می باشد. این شرکتها برنامه ها و فرایندهایی جهت جذب و مدیریت استعداد کارکنانشان فراهم آورده اند که عبارتند از: جذب و استخدام داوطلبان واجد شرایط با سابقه رقابتی، مدیریت و تعیین حقوق و دستمزد رقابتی، آموزش و توسعه فرصت ها، مدیریت عملکرد، برنامه های حفظ، پرورش و ارتقاء پرسنل (خاطری[3]، 2010: 39). مدیریت استعداد برای توصیف مفهوم و یکپارچه سازی فعالیتهای مدیریت منابع انسانی با اهداف جذب و نگهداشت افراد مناسب برای پستهای کلیدی در زمان مناسب است. تامین و نگهداشت استعداد به دلایل زیر مهمتر از هر چیزی است: 1) اقتصاد دانشی 2) رقابت بسیار شدید 3) جابجایی و نقل و انتقال کارکنان. سازمانها به وسیله افراد حرکت می کنند، و این استعداد افراد است که تعیین کننده موفقیت سازمانهاست. بنابراین مدیریت استعدادها هسته اصلی مدیریت است (حاجی کریمی و حسینی،1389: 55).
براي دانلود متن کامل پايان نامه اينجا کليک کنيد.
نظرات شما عزیزان:
تبادل لینک هوشمند