چکیده:

ارزیابی عملکرد کارکنان یکی از مؤثرترین ابزارهای سنجش کارایی و تصمیم­گیری در خصوص زندگی شغلی آنان می­باشد. جذب و آموزش، نگهداری، جابجایی، تشویق و تنبیه، تعدیل نیرو و سایر مسائل مرتبط با کارکنان، همگی در ارتباط با نظام ارزیابی عملکرد است.

هدف این تحقیق، ارائه الگوی مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران می­باشد. نوع پژوهش حاضر از نظر هدف،کاربردی و از نظر شیوه گردآوری داده­ها توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری این تحقیق را کلیه کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش(جمعاً 500 نفر) تشکیل می­دادند که از بین آنان با استفاده از فرمول نمونه گیری کوکران 210 نفر به روش تصادفی لایه­ای به عنوان نمونه انتخاب شدند. روایی پرسش­نامه از طریق نظر خبرگان مورد تأیید قرارگرفت. پایایی پرسش­نامه نیز با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ 97/0 محاسبه شد که می­توان ادعا کرد که پرسش­نامه از پایایی بالایی برخوردار است. در این تحقیق با استفاده از مطالعه مبانی نظری و بررسی پیشینه تحقیق یک الگوی اولیه شامل دو مؤلفه رفتار و عملکرد با 20 شاخص پیشنهاد شد. با بکارگیری تکنیک­های آمار توصیفی و استنباطی تحلیل عاملی، الگوی پیشنهادی تحلیل شد و مورد تائید قرار گرفت. یافته­های تحقیق نشان می­دهد که الگوی مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش شامل دو مؤلفه رفتار و عملکرد و 20 شاخص می­باشد. 11شاخصِ مؤلفه رفتار به ترتیب اولویت (بر اساس وزن آنها) شامل؛ شهامت و شجاعت، اخلاق، تعهد و صمیمیت، مسئولیت­پذیری، صداقت، نظم و انضباط، ادب و احترام، ارتباطات، صبر و پایداری، انعطاف­پذیری و اعتماد به نفس می­باشد. 9شاخصِ مؤلفه عملکرد نیز به ترتیب اولویت (بر اساس وزن آنها) شامل؛ مدیریت در امور، رهبری(فرماندهی)، برنامه­ریزی، قدرت حل مسئله و تصمیم­گیری، رشد و توسعه، آموزش، خلاقیت و نوآوری، کمیت وظایف انجام شده و کیفیت وظایف انجام شده، می­باشد. در پایان پیشنهادهایی برای بهبود وضعیت ارزیابی عملکرد کارکنان ارائه شده است.

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه:

انسان موجودی هدف­دار و آرمان گرا است. از بدو زندگی رو به آینده دارد و همواره می­خواهد به ایده­آل­ها و هدف­های خود دست یابد. از موفقیت و پیروزی خرسند و از عدم دستیابی به اهداف خود ناخشنود می­شود. او تمام انرژی و امکانات خود را صرف رسیدن به برنامه­های از پیش تعیین شده یا اهداف خود می­کند، به همین دلیل همیشه می­کوشد که وضع خود را نسبت به اهداف مشخص کند. او نیازمند به داشتن بازخورد است و با جمع آوری اطلاعات درباره پیشرفت و چگونگی این پیشرفت موقعیت خود را می­سنجد و اطمینان از رسیدن به اهداف که ارزیابی عملکرد نام دارد و نوعی انگیزه و پاداش در قبال مسئولیت­پذیری انسان بشمار می­آید.

ارزیابی عملکرد کارکنان مقدماتی دارد که بی­توجهی به این مقدمات جز نتایج منفی بازده دیگری به همراه نخواهد داشت، ولی در میان این مقدمات، توجه به انسان و خصوصیات وی بسیار مهم است و شاید بتوان گفت که در بسیاری از موارد، عملکرد انسان نتیجه و بازتاب خصوصیات و روحیات او است. از این رو در مکتب غنی و پربار اسلام امر ” ارزیابی ” و ” ارزشیابی ” به شکلی بسیار دقیق و زیباتر از سایر مکاتب مورد بررسی قرار گرفته، در فرازی از نامه حضرت علی(ع) به مالک اشتر نخعی آمده است: ” نباید نیکوکار و بدکار نزد تو به یک پایه باشند که آن، نیکوکار را از نیکویی کردن بی­رغبت سازد و بدکاران را به بدی کردن وا دارد، هریک از ایشان را به آنچه گزیده، جزا ده “.

از آنجا که عوامل ارزیابی عملکرد باید با جایگاه شغلی فرد متناسب باشد(یوجن وو، جیانگ لیانگ هو^[1]، 2010 )، ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران نیز از این امر مستثنی نیست و روش­ها و معیارهای نظام ارزیابی عملکرد کارکنان ارتش پاسخگوی نیازهای مورد نظر نیست و ما در این تحقیق به دنبال ارائه الگوی مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران هستیم.

1-1- تشریح و بیان مسئله

نگاهی گذرا به سیر تکاملی ارزیابی نشان می­دهد که در مدیریت کلاسیک به آن به مثابه کنترل وظایف و کارکردهای مدیر نگریسته شده است ولی امروزه به صورت یک فرایند پویا، مستمر، کیفی و متقابل ( مدیر و کارکنان) بعنوان پاره سیستم اصلی مدیریت منابع انسانی کارکردی فراتر از اعطاء پاداش، تأکید بر حمایت رفتار، ایجاد ارتباط بین مدیران و کارکنان و بهسازی منابع انسانی در سازمانها دارد(فرهادی، 1381). نـظام ارزیابی عملـکـرد، یـکی از مهمترین و پایـه­ای­تـریـن زیـر نـظام­هـای منـابع انسانی محسوب می­شود، بدیهی است که ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم و از حساس­ترین مسائلی است که مسئولان سازمانها با آن روبه‌رو هستند. با وجود سعی دائم در طراحی سیستم­های بهینه و موثر برای ارزیابی کارکنان، شواهد و مدارک نشان می­دهند که به طورکلی، مسئولان سازمان از روش­ها و سیستم­های مورد استفاده برای ارزیابی کارکنان راضی نیستند. دلیل اصلی این نارضایتی، عوامل مختلفی از جمله پیچیدگی فرایند ارزیابی و وجود کاستی­هایی در سیستم ارزیابی جامع است. عدم پشتیبانی مدیریت، غیر قابل اجرا بودن سیستم­های ارزیابی، ناتوانی ارزیابان در ارزیابی درست و عادلانه و عدم تناسب و انطباق سیستم­های ارزیابی با واقعیات از جمله مشکلاتی هستند که معمولا اثربخشی اکثر سیستم­های ارزیابی را دچار اشکال می­نمایند(سعادت،1383، 214). اما سازمانها به عنوان موجودی اجتماعی نیازمند قاعده­ای برای ارزیابی شایستگی­های کارکنان خود هستند، باز آزمایی و سنجش عملکرد کارکنان پس از یک دوره زمانی مناسب برای اطمینان از عملکرد و اثرگذاری آن و نیز رفع موانع و اشکالات دیده نشده ضرورت دارد. ارزیابی عملکرد کارکنان از وظایف بسیار مشکل ارزیابان است، زیرا ارزیابی شوندگان معمولاً نسبت به تاثیر نتایج ارزیابی خوش بین و از تاثیرات آن بر پیشرفت­های آینده خویش واقفند، همین امر ارزیابی را مشکل کرده است و مسأله مشکل­تر وجود انواع و اقسام مسئله های ساختاری است که موجب ایجاد شک و تردید درباره منصفانه یا عادلانه بودن این فرایند است. این‌گونه مشکلات، گذشته از این موجب بروز تضاد و تعارض بین سرپرستان و زیردستان می شوند که در نتیجه رفتارهای ویرانگر را تقویت خواهند کرد. شناخت مسائل و مشکلات و بهینه­سازی نظام ارزیابی عملکرد، دست کم از دو بعد دارای اهمیت است: اول اینکه سازمانها نیازمنـد آگـاهی از کـارایی کارکنان خویش­اند تا بتوانند برای بهبود عملکرد و ارتقای بهره‌وری فردی و سازمانی، وضعیت منابع انسانی خود را بهبود بخشیده، بر کمیت و کیفیت تولیدات یا خدمات خود بیفزایند. دوم اینکه، آگاه شدن کارکنان از نتایج عملکرد خود برای آنها مطلوب بوده، عموماً احساس رشد خواهند کرد؛ به این صورت که به نقاط قوت و ضعف خود پی برده، برای افزایش توانمندی­های خویش­ براساس واقعیات تلاش خواهند کرد(تاج­الدین،1388). مرور ادبیات پژوهشی مربوط به قلمروهای سنجش و اندازه­گیری در نیروهای نظامی و انتظامی دنیا (گال و منگلسدروف^[2]، 2001) نشان می­دهد که با پایان یافتن جنگ جهانی دوم، تلاش­های وسیعی صورت گرفته است تا برای ارزیابی عملکرد کارکنان نظامی، از روش­های علمی بهره گرفته شود. به ویژه این تلاش­ها پس از دهه 80 میلادی سیری رو به بهبود، و شتابان­تر یافته است. به تعبیر وی  ” قلمروهای فعالیتی ارتش آن چنان تخصصی شده است که جزء با بهره­گیری از سازوکارها و روش­شناسی دقیق نمی­توان به داوری عاری از خطا پیرامون عملکرد، ویژگی­ها، مهارت­ها و نگرش­های کارکنان و افسران شاغل در نیروهای مسلح پرداخت ” . ارزیابی عملکرد، فرایندی است که با تکیه بر ارتقای کارایی و اثربخشی، کارکنان را مورد سنجش قرار می­دهد و با تعیین شاخص و کسب اطلاع از وضعیت کارکنان، راهکارهایی را جهت بهبود وضعیت ارایه می­کند. ارزیابی عملکرد، از مهم­ترین وظایف فرماندهان، مدیران و سرپرستان است و شیوه­ای برای اداره­ی امور کارکنان می­باشد(شهلایی،1391، 281).

در ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران، اینک از روش مقیاس ترسیمی استفاده می­شود. در این روش ، ابتدا عوامل ارزیابی مانند: کمیت کار، کیفیت کار، طرز سلوک با همکاران و قابلیت اعتماد را تعیین می­کنند. برای هر عامل، امتیازاتی از ضعیف تا عالی تعیین می­شود و در پایان نمرات داده شده را جمع می­زنند. در این روش، فرمانده، رئیس و یا سرپرست افراد بعنوان ارزیابان می­باشند و یکی از مشکلات اساسی این روش ذهنی بودن آن می­باشد که قضاوت شخصی ارزیابی کننده، در آن اثر گذار است و در صورت زیاد بودن تعداد کارکنان، مستلزم صرف وقت زیاد می­باشد. براین اساس، پرسش اصلی و کلیدی این پژوهش آن است که الگوی مناسب برای ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش چیست؟ و معیارها و شاخص­های مؤثر آن کدامند؟

براي دانلود متن کامل پايان نامه اينجا کليک کنيد.

نظرات شما عزیزان:

نام :

آدرس ایمیل:

وب سایت/بلاگ :

متن پیام:

نظر خصوصی

 کد را وارد نمایید:

 

 

 

عکس شما

آپلود عکس دلخواه: